32 Begriffe · Rechtsstand 9. September 2026 · Strukturinformation, keine Rechtsberatung im Einzelfall · maschinenlesbar als JSON
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183-Tage-Regel
Global Mobilityauch: Monteurklausel, 183 Tage, Doppelbesteuerungsabkommen
Die Regel der Doppelbesteuerungsabkommen, nach der das Besteuerungsrecht beim Ansässigkeitsstaat verbleibt — allerdings nur, wenn drei Bedingungen kumulativ erfüllt sind.
Art. 15 OECD-Musterabkommen
Aufenthalt von nicht mehr als 183 Tagen, Vergütung nicht von einem im Tätigkeitsstaat ansässigen Arbeitgeber gezahlt und nicht von einer dortigen Betriebsstätte getragen.
Was daran streitig ist
Der häufigste Fehler ist die isolierte Betrachtung der Tagezahl. Die zweite und dritte Bedingung — wirtschaftlicher Arbeitgeber und Kostentragung — scheitern in Konzernstrukturen deutlich häufiger als die Tagezahl.
Häufige Verwechslung
Die Tagezählung folgt dem jeweiligen Abkommen: Kalenderjahr oder beliebiger Zwölfmonatszeitraum, physische Anwesenheitstage einschließlich An- und Abreisetagen.
A
A1-Bescheinigung
Global Mobilityauch: A1, Entsendebescheinigung, Sozialversicherungsnachweis
Der Nachweis, dass eine Person während einer Tätigkeit im EU-/EWR-Ausland oder der Schweiz weiterhin dem Sozialversicherungsrecht des Entsendestaats unterliegt.
VO (EG) Nr. 883/2004
Grundsatz der Anwendung nur eines Sozialversicherungsrechts; Ausnahmen für Entsendung und Mehrfachbeschäftigung.
Was daran streitig ist
Die Bescheinigung ist auch bei kurzen Dienstreisen erforderlich und wird in mehreren Mitgliedstaaten kontrolliert. Umstritten bleibt die Behandlung kurzfristiger, spontaner Reisen und die Rückwirkung nachträglich beantragter Bescheinigungen.
Häufige Verwechslung
Die A1-Bescheinigung sagt nichts über Aufenthalts-, Arbeitsgenehmigungs- oder Steuerpflichten. Drei Rechtskreise, drei getrennte Prüfungen.
Pay Transparencyauch: Job Evaluation, Stellenbewertung, Grading, analytisches Bewertungsverfahren
Das Verfahren, mit dem der Wert einer Tätigkeit anhand definierter Kriterien bestimmt wird. Analytische Verfahren zerlegen die Tätigkeit in Faktoren, summarische bewerten sie als Ganzes.
Art. 4 Abs. 4 RL (EU) 2023/970
Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass Instrumente oder Methoden zur Bewertung und zum Vergleich des Wertes der Arbeit nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien zur Verfügung stehen.
FAQ der EU-Kommission vom 06.08.2026
Die EU-Leitlinien zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung sind freiwillig — ihre Anwendung ist nicht Voraussetzung der Richtlinienkonformität.
Was daran streitig ist
Hier liegt die härteste ungeklärte Frage der Praxis. Marktübliche Grading-Systeme (etwa Hay/Korn Ferry, Mercer IPE, Willis Towers Watson) sind analytische Verfahren, aber primär auf Marktvergleich und Stellenarchitektur ausgelegt, nicht auf den Wertmaßstab des Art. 4 Abs. 4. Ihr Vorteil ist die Anerkennung im Markt, ihr Nachteil, dass die Faktorgewichte des Anbieters nicht unternehmensspezifisch begründet sind. Eine unternehmenseigene, analytisch aufgebaute Systematik kann die Vorgaben des Art. 4 Abs. 4 unmittelbar abbilden und betriebliche Besonderheiten erfassen; sie trägt aber das Restrisiko, dass ihre Anerkennung nicht durch Marktverbreitung abgesichert ist. Nach hier vertretener Auffassung ist entscheidend nicht die Herkunft des Systems, sondern ob es die vier Kriterien vollständig abbildet, seine Gewichte begründet und einheitlich angewendet wird. Höchstrichterliche Klärung steht in beiden Richtungen aus.
Häufige Verwechslung
Arbeitsbewertung ist nicht Marktvergleich und nicht Leistungsbeurteilung. Der Marktvergleich beantwortet, was eine Rolle kostet. Die Leistungsbeurteilung bewertet die Person. Die Arbeitsbewertung bewertet die Tätigkeit — unabhängig davon, wer sie ausübt und wie gut.
Pay Transparencyauch: individueller Auskunftsanspruch, Entgeltauskunft, Auskunftsverlangen
Das Recht Beschäftigter, die eigene Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen der Vergleichsgruppe — aufgeschlüsselt nach Geschlecht — zu erfahren. Derzeit gelten zwei Regime nebeneinander.
Art. 7 RL (EU) 2023/970
Arbeitnehmer haben das Recht, Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und über die nach Geschlecht aufgeschlüsselten durchschnittlichen Entgelthöhen derjenigen Arbeitnehmergruppen zu verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Die Auskunft ist binnen zwei Monaten zu erteilen. Der Arbeitgeber informiert die Beschäftigten jährlich über dieses Recht.
§ 10 EntgTranspG
Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten können Auskunft zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie zum Vergleichsentgelt verlangen; das Verlangen ist in Textform zu stellen.
Was daran streitig ist
Vier Punkte sind offen. Erstens die Bezugsgröße: Die Richtlinie rechnet in Jahres- und Stundenwerten (Art. 3 Abs. 1 lit. b), das fortgeltende EntgTranspG in Monatswerten. Zweitens die Kleingruppe: Nach der FAQ der EU-Kommission vom 06.08.2026 kennt die Richtlinie keine Schwelle von sechs Personen — § 11 Abs. 2 EntgTranspG hat insoweit keine Entsprechung. Drittens die Schwelle von 200 Beschäftigten, die die Richtlinie nicht kennt. Und viertens die Wirkung vor der Umsetzung: Zwischen Privaten wirkt eine Richtlinie nicht unmittelbar, nationales Recht ist aber seit Ablauf der Umsetzungsfrist am 07.06.2026 richtlinienkonform auszulegen; Art. 157 AEUV ist ohnehin unmittelbar anwendbar. Wer heute nur nach EntgTranspG antwortet, ist formal auf sicherem Boden, materiell aber angreifbar.
Häufige Verwechslung
Die Auskunft ist keine Zusage und keine Rechtfertigung. Wer in der Antwort zusätzlich begründet, warum die Differenz besteht, verlässt den geschuldeten Inhalt und schafft Angriffsfläche. Ebenso wenig ist die Auskunft ein Einzelvergleich: Geschuldet sind Durchschnitts- bzw. Medianwerte einer Gruppe, nie das Gehalt einer bestimmten Kollegin.
B
Benachteiligungsverbot (Viktimisierung)
Pay Transparencyauch: Viktimisierung, Maßregelungsverbot, Schutz vor Benachteiligung
Wer Rechte aus der Entgelttransparenz geltend macht oder daran mitwirkt, darf deswegen nicht benachteiligt werden.
RL (EU) 2023/970, Kapitel III
Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, Arbeitnehmer und ihre Vertreter vor Benachteiligungen wegen einer Beschwerde oder eines Verfahrens zur Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes zu schützen.
§ 16 AGG
Das Maßregelungsverbot des allgemeinen Gleichbehandlungsrechts erfasst auch die Inanspruchnahme von Rechten.
Was daran streitig ist
Praktisch heikel sind mittelbare Nachteile: ausbleibende Beförderung, veränderte Aufgabenzuschnitte, schlechtere Beurteilung nach einer Auskunftsanfrage. Der Kausalitätsnachweis ist der eigentliche Streitpunkt.
Berichtspflicht
Pay Transparencyauch: Entgeltbericht, Berichterstattung, pay reporting, Art. 9
Ab bestimmten Größenklassen müssen Arbeitgeber Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle berichten — unter anderem Durchschnitts- und Mediangefälle, Anteile bei variablen Bestandteilen, Quartilsverteilung und das Gefälle je Arbeitnehmerkategorie.
Art. 9 RL (EU) 2023/970
Der Katalog umfasst das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, das Gefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen, das jeweilige Medianentgeltgefälle, den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit variablen Bestandteilen, den Anteil je Entgeltquartil sowie das Gefälle je Arbeitnehmerkategorie, aufgeschlüsselt nach Grundentgelt und ergänzenden Bestandteilen.
Was daran streitig ist
Der deutsche Umsetzungsstand ist offen; ein Gesetzentwurf liegt (Stand September 2026) noch nicht vor, der Kabinettsentwurf wird für Oktober 2026 erwartet. Nach aktuellem Stand soll die erste Berichtspflicht in Deutschland erst im Juni 2028 greifen, während die EU-Vorgabe auf den 07.06.2027 lautet. Bis zur Umsetzung gilt das EntgTranspG 2017 fort.
Häufige Verwechslung
Der Bericht nach Art. 9 der Richtlinie ist nicht der Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach dem EntgTranspG. Inhalt, Adressat und Schwellen unterscheiden sich.
Betriebliches Prüfverfahren
Pay Transparencyauch: Prüfverfahren, §§ 17 ff. EntgTranspG, Entgeltgleichheitsprüfung
Das im EntgTranspG angelegte Verfahren, mit dem private Arbeitgeber ihre Entgeltregelungen und Entgeltbestandteile auf Entgeltgleichheit überprüfen.
§§ 17 ff. EntgTranspG
Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen.
Was daran streitig ist
Das Verfahren ist im geltenden Recht als Aufforderung ausgestaltet, nicht als durchsetzbare Pflicht. Wie das Umsetzungsgesetz es mit der gemeinsamen Entgeltbewertung nach Art. 10 der Richtlinie verzahnt, ist offen.
Häufige Verwechslung
Nicht zu verwechseln mit der gemeinsamen Entgeltbewertung: Diese ist Folge eines Berichtsergebnisses, das Prüfverfahren ist ein eigeninitiiertes Instrument.
Betriebsstättenrisiko
Global Mobilityauch: permanent establishment, Betriebsstätte, PE-Risiko
Das Risiko, dass die Tätigkeit einzelner Beschäftigter im Ausland eine steuerliche Betriebsstätte des Arbeitgebers begründet — mit Registrierungs-, Erklärungs- und Steuerpflichten im dortigen Staat.
Art. 5 OECD-Musterabkommen
Feste Geschäftseinrichtung oder abhängiger Vertreter mit Abschlussvollmacht begründen eine Betriebsstätte.
Was daran streitig ist
Homeoffice im Ausland ist der praktisch relevanteste Fall. Ob und ab wann eine Wohnung zur festen Geschäftseinrichtung wird, hängt von Dauer, Verfügungsmacht und Funktion ab und wird von den Finanzverwaltungen unterschiedlich beurteilt.
Häufige Verwechslung
Das Risiko trifft nicht die beschäftigte Person, sondern das Unternehmen — und es entsteht unabhängig davon, ob die Tätigkeit genehmigt war.
Pay Transparencyauch: Beweislastumkehr, Beweislastverlagerung, Darlegungs- und Beweislast
Der eigentliche Hebel der Richtlinie: Wenn Beschäftigte Tatsachen vortragen, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine vorliegt.
RL (EU) 2023/970, Kapitel III
Die Richtlinie sieht eine Verlagerung der Beweislast auf den Arbeitgeber vor, wenn Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft machen, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen. Verletzt der Arbeitgeber seine Transparenzpflichten, verschärft sich seine Darlegungslast zusätzlich.
§ 22 AGG
Nach geltendem deutschem Recht trägt die andere Partei die Beweislast, wenn Indizien eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen.
Was daran streitig ist
Umstritten ist die Reichweite. Erstens: Welche Qualität muss das Indiz haben — genügt die mitgeteilte Medianabweichung, oder braucht es zusätzliche Anhaltspunkte? Zweitens: Wie wirkt eine verletzte Transparenzpflicht — als bloße Beweiserleichterung oder als eigenständiger Nachteil im Prozess? Drittens: Was ist die Rechtsfolge einer nicht erteilten Auskunft? Und viertens: Wie verhält sich das Regime der Richtlinie zu § 22 AGG, solange das Umsetzungsgesetz aussteht. Praktisch bedeutsam ist vor allem, dass ein Unternehmen ohne dokumentierte Systematik den ihm obliegenden Gegenbeweis faktisch nicht führen kann.
Häufige Verwechslung
Beweislastumkehr heißt nicht Schuldvermutung. Sie heißt: Wer die Daten hat, muss sie erklären. Das ist keine Verschärfung des materiellen Rechts, sondern eine Verlagerung des Risikos der Unaufklärbarkeit — und genau deshalb ist Dokumentation die eigentliche Verteidigung.
E
Einheitliche Quelle (single source)
Pay Transparencyauch: single source, einheitliche Quelle, Vergleichsraum
Ein Entgeltvergleich ist möglich, soweit die Entgeltbedingungen auf eine einzige Quelle zurückgehen, die die Unterschiede beseitigen könnte — etwa denselben Arbeitgeber, denselben Tarifvertrag oder dieselbe konzernweite Regelung.
EuGH, Urt. v. 03.06.2021 – C-624/19 (Tesco Stores)
Art. 157 AEUV ist unmittelbar anwendbar und kann bei Arbeit von gleichem Wert auch gegenüber demselben Arbeitgeber über verschiedene Betriebe hinweg geltend gemacht werden, wenn die Entgeltbedingungen auf eine einzige Quelle zurückgehen.
EuGH, Urt. v. 17.09.2002 – C-320/00 (Lawrence)
Fehlt eine einheitliche Quelle, fehlt die für den Vergleich erforderliche Einheit.
Was daran streitig ist
Umstritten ist die Reichweite im Konzern: Wann ist eine Muttergesellschaft die einheitliche Quelle für Entgeltbedingungen in Tochtergesellschaften? Und wie wirken konzernweite Rahmenrichtlinien, Grading-Systeme oder Bonuspläne auf diese Frage?
Häufige Verwechslung
Die einheitliche Quelle begrenzt den Vergleichsraum, nicht die Vergleichsgruppe. Sie beantwortet die Frage „mit wem darf verglichen werden“, nicht „wer ist gleichwertig“.
Einstiegsentgelt und Gehaltsspanne
Pay Transparencyauch: Gehaltsspanne, Entgeltspanne in Stellenanzeigen, salary range
Bewerberinnen und Bewerber müssen das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne kennen, bevor die Gehaltsverhandlung beginnt — in der Anzeige oder rechtzeitig vor dem Gespräch.
Art. 5 RL (EU) 2023/970
Bewerber haben Anspruch auf Information über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne vor dem Vorstellungsgespräch; Stellenausschreibungen und Stellenbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein und das Einstellungsverfahren diskriminierungsfrei geführt werden.
Was daran streitig ist
Die Richtlinie legt die Bezugsgröße (Monat oder Jahr) nicht fest und regelt nicht, wie breit eine Spanne sein darf. Ungeklärt ist auch, ob die Angabe zwingend in die Anzeige gehört oder eine rechtzeitige Mitteilung vor dem Gespräch genügt.
Häufige Verwechslung
Eine Spanne ist keine Transparenz, wenn sie das gesamte Gehaltsgefüge abdeckt. Zwei Prüfungen entscheiden: Glaubwürdigkeit nach außen und Konsistenz nach innen — die eigene Belegschaft liest jede veröffentlichte Spanne mit.
Pay Transparencyauch: Entgeltbegriff, Vergütung, Entgeltbestandteile
Das Gesamtpaket: Grundentgelt sowie alle sonstigen Vergütungen, die Beschäftigte unmittelbar oder mittelbar, in bar oder als Sachleistung erhalten.
Art. 3 Abs. 1 lit. a RL (EU) 2023/970
„Entgelt“ bezeichnet das übliche Grund- oder Mindestentgelt sowie alle sonstigen Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses unmittelbar oder mittelbar, in bar oder in Sachleistungen zahlt.
Art. 157 Abs. 2 AEUV
Der Entgeltbegriff des Primärrechts ist identisch weit — und unmittelbar anwendbar.
Was daran streitig ist
Streitig ist die Reichweite im Detail. Die FAQ der EU-Kommission vom 06.08.2026 hat klargestellt, dass Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung stets zum Entgelt zählen. Offen bleibt die Bewertung von Sachbezügen: Dienstwagen mit privater Nutzung, Mobilitätsbudgets, Aktienoptionen und konzernweite Programme lassen sich mit steuerlichem Wert, Anschaffungskosten oder Marktwert ansetzen — mit deutlich unterschiedlichen Ergebnissen. Ebenfalls ungeklärt ist die Behandlung von Leistungen, die formal freiwillig gewährt werden, faktisch aber regelmäßig fließen.
Häufige Verwechslung
Entgelt ist nicht Grundentgelt. Eine Auswertung, die nur das Grundgehalt betrachtet, ist unvollständig — und unterschätzt das Gefälle typischerweise, weil variable Bestandteile und Sachleistungen ungleicher verteilt sind als Festgehälter.
Entgeltband
Pay Transparencyauch: Gehaltsband, Spanne, Grade, Salary Band
Der Entgeltkorridor, der einer Bewertungsstufe zugeordnet ist — von der Untergrenze bis zur Obergrenze, meist mit einem Mittelwert als Referenz.
—
Die Richtlinie regelt Entgeltbänder nicht ausdrücklich. Sie werden mittelbar relevant über die Transparenz der Entgeltpolitik (Art. 6) und die Angabe der Einstiegsspanne (Art. 5).
Was daran streitig ist
Ungeklärt ist, wie breit ein Band sein darf, bevor es die Ungleichbehandlung innerhalb derselben Wertigkeit nur noch verwaltet statt erklärt. Bänder mit großer Überlappung sind besonders erklärungsbedürftig.
Häufige Verwechslung
Ein Entgeltband ist ein Instrument, keine Vergleichsgruppe. Es kann mehrere Vergleichsgruppen enthalten — und dieselbe Vergleichsgruppe kann über mehrere Bänder streuen.
Entgelthöhe
Pay Transparencyauch: Bruttojahresentgelt, Stundenentgelt, Bezugsgröße
Nach der Richtlinie das Bruttojahresentgelt und das entsprechende Bruttoentgelt pro Stunde. Das fortgeltende EntgTranspG rechnet dagegen in Monatswerten.
Art. 3 Abs. 1 lit. b RL (EU) 2023/970
„Entgelthöhe“ bezeichnet das Bruttojahresentgelt und das entsprechende Bruttoentgelt pro Stunde.
§ 11 Abs. 3 EntgTranspG
Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts, auf Vollzeitäquivalente umgerechnet, bezogen auf das Kalenderjahr.
Was daran streitig ist
Zwei Referenzgrößen bestehen bis zur deutschen Umsetzung nebeneinander. Eine Berechnungsformel für den Stundenwert gibt die Richtlinie nicht vor — die Konvention ist je Dokument festzulegen.
Pay Transparencyauch: Quartil, Entgeltquartile, pay quartile
Die Belegschaft wird nach Entgelthöhe sortiert und in vier gleich große Gruppen geteilt. Berichtet wird, wie sich Frauen und Männer auf diese vier Gruppen verteilen.
Art. 3 Abs. 1 lit. f RL (EU) 2023/970
Ein Entgeltquartil ist jede der vier gleich großen Gruppen von Arbeitnehmern, in die diese nach ihrer Entgelthöhe eingeteilt werden.
Art. 9 RL (EU) 2023/970
Zu den Berichtskennzahlen gehört der Anteil weiblicher und männlicher Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil.
Was daran streitig ist
Offen ist, ob die Quartile über die Gesamtbelegschaft oder je Arbeitnehmerkategorie zu bilden sind — die Richtlinie legt es nicht ausdrücklich fest, und die Ergebnisse unterscheiden sich erheblich. Ungeklärt ist ferner die Behandlung von Gleichständen an den Quartilsgrenzen und die Frage, ob Teilzeitbeschäftigte mit ihrem tatsächlichen oder mit dem hochgerechneten Vollzeitäquivalent einsortiert werden. Letzteres entscheidet in frauendominierten Teilzeitbereichen faktisch über das Ergebnis.
Häufige Verwechslung
Die Quartilsverteilung ist keine Aussage über Entgeltgleichheit, sondern über Struktur. Sie zeigt, wo Frauen und Männer in der Gehaltshierarchie stehen — nicht, ob sie für gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden. Beide Fragen sind wichtig; sie zu vermischen führt zu falschen Maßnahmen.
Entgeltstruktur
Pay Transparencyauch: Vergütungssystem, Entgeltsystem, Gehaltssystematik
Das Gesamtgefüge aus Bewertung, Eingruppierung, Bändern und Entwicklungsregeln, das erklärt, wie ein konkretes Gehalt zustande kommt.
Art. 4 und Art. 6 RL (EU) 2023/970
Die Richtlinie verlangt Entgeltstrukturen, die eine Beurteilung ermöglichen, ob Beschäftigte in einer vergleichbaren Situation sind, sowie zugängliche Kriterien der Entgeltfindung.
Was daran streitig ist
Ob eine gewachsene, nicht dokumentierte Praxis eine „Entgeltstruktur“ im Sinne der Richtlinie ist, wird sich erst in Verfahren klären. Praktisch gilt: Was sich nicht beschreiben lässt, lässt sich nicht rechtfertigen.
Häufige Verwechslung
Eine Gehaltstabelle ist noch keine Entgeltstruktur. Es fehlt die Begründung, warum eine Tätigkeit in einer bestimmten Stufe landet.
EntgTranspG und Richtlinie im Verhältnis
Pay Transparencyauch: Entgelttransparenzgesetz, EntgTranspG, Umsetzungsgesetz, ETRL
Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 gilt fort, bis die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt ist. Beide Regime bestehen derzeit nebeneinander.
RL (EU) 2023/970
Die Umsetzungsfrist endete am 07.06.2026. Ein deutsches Umsetzungsgesetz steht aus. Ein Gesetzentwurf liegt (Stand September 2026) noch nicht vor; der Kabinettsentwurf wird für Oktober 2026 erwartet.
Art. 157 AEUV
Der primärrechtliche Entgeltgleichheitsgrundsatz ist unmittelbar anwendbar und gilt unabhängig vom Stand der Umsetzung.
Was daran streitig ist
Zwischen Privaten entfaltet eine Richtlinie keine unmittelbare Wirkung. Nationales Recht ist seit Ablauf der Umsetzungsfrist jedoch richtlinienkonform auszulegen, und Art. 157 AEUV wirkt ohnehin unmittelbar. Wie weit die richtlinienkonforme Auslegung des EntgTranspG reicht — etwa bei Bezugsgröße, Kleingruppenschutz und Beschäftigtenschwelle — ist der zentrale offene Punkt der Übergangszeit.
Häufige Verwechslung
Der ausstehende Umsetzungsakt ist keine Schonfrist. Er ist das Umsetzungsfenster: Wer erst mit dem Gesetz beginnt, baut unter Zeitdruck und mit Beweislastrisiko.
Entsendung
Global Mobilityauch: Arbeitnehmerentsendung, posting, Auslandseinsatz
Der vorübergehende Einsatz von Beschäftigten in einem anderen Staat bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis zum entsendenden Arbeitgeber.
RL 96/71/EG in der Fassung der RL (EU) 2018/957; AEntG
Im Aufnahmestaat gelten bestimmte Arbeitsbedingungen zwingend, unter anderem Entgelt, Höchstarbeitszeiten und Urlaub.
Was daran streitig ist
Die Abgrenzung zur Arbeitnehmerüberlassung und zur verdeckten Beschäftigung im Aufnahmestaat ist der praktisch häufigste Streitpunkt — mit erheblichen Folgen (Erlaubnispflicht, Bußgeld, Betriebsstättenrisiko).
Häufige Verwechslung
Entsendung, Dienstreise, Workation und lokale Anstellung sind vier unterschiedliche Konstellationen mit unterschiedlichen Rechtsfolgen. Die interne Bezeichnung entscheidet nichts.
F
Frageverbot zur Gehaltshistorie
Pay Transparencyauch: Gehaltshistorie, pay history ban, Frage nach dem bisherigen Gehalt
Arbeitgeber dürfen Bewerberinnen und Bewerber nicht nach ihrem bisherigen Entgelt oder ihrem Entgeltverlauf fragen.
Art. 5 RL (EU) 2023/970
Der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen.
Was daran streitig ist
Ungeklärt ist die Rechtsfolge einer verbotenen Frage und die Behandlung freiwilliger Angaben der Bewerberin. Ebenso offen: der Umgang mit Angaben, die aus Lebenslauf, Zeugnis oder Vorgesprächen bekannt werden.
Häufige Verwechslung
Zulässig bleibt die Frage nach der Gehaltsvorstellung. Unzulässig ist die Frage nach dem bisherigen Gehalt. In der Praxis passieren die meisten Verstöße im Smalltalk des Fachgesprächs, nicht im strukturierten Interview.
G
Pay Transparencyauch: joint pay assessment, 5-Prozent-Schwelle, gemeinsame Bewertung
Das schärfste Instrument der Richtlinie: Ab einem nicht gerechtfertigten Entgeltgefälle von 5 % in einer Arbeitnehmerkategorie, das nicht binnen sechs Monaten behoben wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Bewertung durchführen.
Art. 10 RL (EU) 2023/970
Arbeitgeber führen in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durch, wenn die Berichterstattung in einer Kategorie von Arbeitnehmern ein Entgeltgefälle von mindestens 5 % ausweist, das der Arbeitgeber nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien rechtfertigen kann und das er nicht binnen sechs Monaten nach Vorlage des Berichts behoben hat.
Was daran streitig ist
Ungeklärt ist erstens, was „behoben“ verlangt — die vollständige Beseitigung der Differenz oder eine belastbare Rechtfertigung. Zweitens, in welcher Form die Rechtfertigung zu dokumentieren ist, um die Schwelle gar nicht erst auszulösen. Drittens die kollektivrechtliche Einbettung in Deutschland: Wer ist Arbeitnehmervertretung im Sinne der Norm, welche Mitbestimmungsrechte entstehen aus dem Verfahren, und wie verhält sich das zu §§ 87, 92, 99 BetrVG. Und viertens der Datenschutz: Die gemeinsame Bewertung erfordert eine Datentiefe, die ohne saubere Rechtsgrundlage und Löschkonzept selbst rechtswidrig ist.
Häufige Verwechslung
Die 5 % beziehen sich auf die einzelne Kategorie von Arbeitnehmern, nicht auf den unternehmensweiten Gender Pay Gap. Ein Unternehmen mit unauffälligem Gesamtwert kann in einzelnen Kategorien deutlich über der Schwelle liegen — und genau dort entsteht die Pflicht.
Geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle
Pay Transparencyauch: Gender Pay Gap, Entgeltlücke, GPG
Die Differenz der durchschnittlichen Entgelthöhen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, ausgedrückt als Prozentsatz des Durchschnittsentgelts der Arbeitnehmer.
Art. 3 Abs. 1 lit. c RL (EU) 2023/970
Die Kennzahl wird als Prozentsatz des Durchschnittsentgelts männlicher Arbeitnehmer ausgedrückt.
Was daran streitig ist
Die öffentliche Debatte vermischt den unbereinigten Gap (alle Beschäftigten, ohne Berücksichtigung von Struktur) mit dem bereinigten Gap (nach Kontrolle von Faktoren wie Position, Bereich, Arbeitszeit). Die Richtlinie verlangt die Kennzahl ohne Bereinigung; die Rechtfertigung erfolgt getrennt und begründet, nicht durch Herausrechnen.
Häufige Verwechslung
Ein unbereinigter Gap ist kein Diskriminierungsnachweis, ein bereinigter Gap kein Freibrief. Beide sind Ausgangspunkte für die Frage nach der Rechtfertigung.
Pay Transparencyauch: Arbeit von gleichem Wert, equal value, gleichwertige Tätigkeit
Arbeit ist gleichwertig, wenn sie nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien insgesamt als gleichwertig anzusehen ist. Auf gleiche Tätigkeit, gleiche Stellenbezeichnung oder gleiche Abteilung kommt es nicht an.
Art. 4 Abs. 4 RL (EU) 2023/970
Instrumente oder Methoden zur Bewertung und zum Vergleich des Wertes der Arbeit müssen nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien arbeiten. Zu diesen Kriterien gehören Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sowie gegebenenfalls weitere relevante Faktoren.
§ 4 Abs. 2 EntgTranspG
Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleichwertige Arbeit aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können.
Was daran streitig ist
Ungeklärt ist, wie weit der Katalog des Art. 4 Abs. 4 reicht. Die vier Kriterien sind ausdrücklich nicht abschließend — „gegebenenfalls weitere relevante Faktoren“ dürfen hinzutreten. Umstritten ist erstens, welche zusätzlichen Faktoren zulässig sind, ohne die Geschlechtsneutralität zu verlieren, und zweitens, wie stark ein einzelnes Kriterium gewichtet werden darf, bevor die Gewichtung selbst mittelbar benachteiligt. Nicht abschließend geklärt ist ferner, ob Marktüblichkeit ein Bewertungsfaktor sein kann. Nach hier vertretener Auffassung nein: Der Marktpreis beantwortet, was eine Tätigkeit kostet, nicht, welchen Wert sie im Unternehmen hat. Marktdaten taugen allenfalls als Rechtfertigungsgrund im Einzelfall, nicht als Wertmaßstab.
Häufige Verwechslung
Nicht dasselbe wie gleiche Arbeit. Gleiche Arbeit meint identische oder nahezu identische Tätigkeit. Gleichwertige Arbeit erfasst gerade auch völlig unterschiedliche Tätigkeiten — etwa Lagerlogistik und Sachbearbeitung —, wenn die Bewertung zum selben Ergebnis führt. Der Vergleichsraum ist damit deutlich weiter, als die meisten Unternehmen ihn heute anlegen.
M
Pay Transparencyauch: Median, Durchschnitt, Mittelwert, Medianentgeltgefälle
Zwei verschiedene Kennzahlen, die beide „Durchschnitt“ genannt werden. Der Median ist der Wert in der Mitte der sortierten Reihe, das arithmetische Mittel die Summe geteilt durch die Anzahl.
Art. 3 Abs. 1 lit. c–e RL (EU) 2023/970
Die Richtlinie definiert sowohl das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle (auf Basis der Durchschnittsentgelte) als auch das geschlechtsspezifische Medianentgeltgefälle als eigenständige Kennzahlen.
§ 11 Abs. 3 EntgTranspG
Das Vergleichsentgelt nach dem deutschen Recht ist ausdrücklich der Median — nicht der Mittelwert.
Was daran streitig ist
Rechtlich wenig, praktisch viel. Die Richtlinie verlangt beide Kennzahlen nebeneinander, weil sie unterschiedliche Wahrheiten zeigen: Das arithmetische Mittel reagiert empfindlich auf wenige sehr hohe Gehälter an der Spitze, der Median nicht. Ein Unternehmen mit wenigen hoch dotierten männlichen Führungspositionen hat einen deutlich schlechteren Mittelwert als Median — und umgekehrt kann eine breite Ungleichheit im Mittelfeld im Mittelwert verschwinden. Streitanfällig ist die Kommunikation: Wer nur die für ihn günstigere Kennzahl nennt, gerät in Erklärungsnot, sobald jemand die andere rechnet.
Häufige Verwechslung
„Durchschnittsentgelt“ in einer Auskunft nach EntgTranspG meint den Median. „Durchschnitt“ in Art. 9 der Richtlinie meint das arithmetische Mittel — und daneben steht der Median als eigene Kennzahl. Wer beide Begriffe synonym verwendet, produziert falsche Zahlen im richtigen Dokument.
Mittelbare Benachteiligung
Pay Transparencyauch: indirekte Diskriminierung, mittelbare Diskriminierung
Eine dem Anschein nach neutrale Regelung, die sich tatsächlich typischerweise zulasten eines Geschlechts auswirkt — und die deshalb rechtfertigungsbedürftig ist.
§ 3 Abs. 2 AGG
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, sie sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind angemessen und erforderlich.
Was daran streitig ist
Im Entgeltkontext betrifft dies vor allem Kriterien, die an Arbeitszeit, Verfügbarkeit, ununterbrochene Betriebszugehörigkeit oder Mobilität anknüpfen. Wie stark die statistische Auswirkung sein muss und welche Datengrundlage dafür genügt, ist Streitpunkt in nahezu jedem Verfahren.
Häufige Verwechslung
Mittelbare Benachteiligung setzt keine Absicht voraus. Der gute Wille des Arbeitgebers ist für die Feststellung ohne Bedeutung — er wirkt allenfalls auf der Rechtfertigungsebene.
O
Pay Transparencyauch: Bewertungskriterien, Kriterienkatalog, Kompetenzen Belastungen Verantwortung Arbeitsbedingungen
Die Maßstäbe, mit denen der Wert einer Tätigkeit bestimmt wird. Die Richtlinie nennt vier Hauptkriterien: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Art. 4 Abs. 4 RL (EU) 2023/970
Zu diesen Kriterien gehören Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sowie gegebenenfalls weitere relevante Faktoren.
Was daran streitig ist
Der praktisch wichtigste Streit betrifft die Faktoren, die Unternehmen zusätzlich heranziehen. Betriebszugehörigkeit, Berufserfahrung, Leistung und Arbeitsmarktlage sind nicht per se unzulässig, aber rechtfertigungsbedürftig, sobald sie sich statistisch zulasten eines Geschlechts auswirken. Für das Verhandlungsgeschick hat das BAG die Frage entschieden: Es taugt nicht als Rechtfertigung einer Entgeltdifferenz (BAG, Urt. v. 16.02.2023 – 8 AZR 450/21). Offen bleibt, wie lange Berufserfahrung honoriert werden darf, bevor die Staffelung selbst mittelbar benachteiligt, und ob unternehmensspezifische Zusatzkriterien, die kein marktüblicher Katalog kennt, den Anforderungen genügen.
Häufige Verwechslung
„Objektiv“ heißt nicht messbar im naturwissenschaftlichen Sinn, sondern nachvollziehbar begründet, einheitlich angewendet und dokumentiert. Und „geschlechtsneutral“ heißt nicht geschlechtsblind: Ein Kriterium, das formal für alle gilt, sich aber typischerweise zulasten eines Geschlechts auswirkt, ist mittelbar benachteiligend.
R
Rechtfertigungsgrund
Pay Transparencyauch: sachlicher Grund, Rechtfertigung einer Entgeltdifferenz
Eine Entgeltdifferenz zwischen gleichwertigen Tätigkeiten ist zulässig, wenn sie auf objektiven, geschlechtsneutralen und nachvollziehbaren Gründen beruht.
Art. 4 Abs. 4 RL (EU) 2023/970
Maßstab sind objektive, geschlechtsneutrale Kriterien.
BAG, Urt. v. 16.02.2023 – 8 AZR 450/21
Besseres Verhandlungsgeschick rechtfertigt eine Entgeltdifferenz nicht.
Was daran streitig ist
Belastbar sind in der Regel: Berufserfahrung mit Bezug zur Tätigkeit, dokumentierte Leistung nach definierten Maßstäben, Besitzstände aus Betriebsübergängen. Angreifbar sind: Verhandlungsgeschick, Arbeitsmarktlage ohne Beleg, Betriebszugehörigkeit ohne Sachbezug, Teilzeit. Die Grenze verläuft nicht am Kriterium, sondern an der Dokumentation.
Häufige Verwechslung
Ein Rechtfertigungsgrund ist etwas anderes als ein Bewertungskriterium. Bewertungskriterien bestimmen den Wert der Tätigkeit, Rechtfertigungsgründe erklären Abweichungen innerhalb derselben Wertigkeit.
S
Schwellenwerte
Pay Transparencyauch: Größenklassen, 100 Beschäftigte, 150 Beschäftigte, 250 Beschäftigte
Größenabhängig sind nur zwei Instrumente: die Berichtspflicht und die gemeinsame Entgeltbewertung. Alle übrigen Pflichten der Richtlinie gelten schwellenlos.
Art. 9 RL (EU) 2023/970
EU-Vorgabe: ab 250 Beschäftigten jährlich, erstmals bis 07.06.2027; 150 bis 249 Beschäftigte alle drei Jahre, erstmals bis 07.06.2027; 100 bis 149 Beschäftigte alle drei Jahre, erstmals bis 07.06.2031.
§ 10 EntgTranspG
Der individuelle Auskunftsanspruch nach geltendem deutschem Recht setzt einen Betrieb mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten voraus.
Was daran streitig ist
Der teuerste Denkfehler im Mittelstand ist der Schluss von „unter 100 Beschäftigte“ auf „nicht betroffen“. Auskunftsanspruch, Recruiting-Pflichten, Transparenz der Entgeltpolitik und das Verbot von Verschwiegenheitsklauseln kennen keine Schwelle.
Häufige Verwechslung
Die Schwellen der Richtlinie und die des EntgTranspG sind unterschiedlich und gelten derzeit nebeneinander.
T
Transparenz der Entgeltpolitik
Pay Transparencyauch: Entgeltfestsetzungspolitik, Entgeltentwicklungspolitik, Kriterien zugänglich machen
Die Kriterien für Entgeltfestsetzung, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung müssen den Beschäftigten leicht zugänglich sein — und objektiv sowie geschlechtsneutral.
Art. 6 RL (EU) 2023/970
Arbeitgeber machen die Kriterien, die zur Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhe und der Entgeltentwicklung herangezogen werden, in leicht zugänglicher Form verfügbar. Für Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern können Mitgliedstaaten Ausnahmen von der Pflicht zur Entgeltentwicklung vorsehen.
Was daran streitig ist
Ungeklärt sind Detailtiefe und Form. „Leicht zugänglich“ verlangt mehr als eine Ablage im Intranet-Archiv, aber weniger als die Offenlegung individueller Gewichtungen. Offen ist auch, ob Deutschland die Ausnahme für Arbeitgeber unter 50 Beschäftigten nutzt.
Häufige Verwechslung
Diese Pflicht trifft jeden Arbeitgeber — unabhängig von jeder Beschäftigtenschwelle. Sie wird regelmäßig übersehen, weil die Aufmerksamkeit auf der Berichtspflicht liegt.
V
Pay Transparencyauch: Kategorie von Arbeitnehmern, Arbeitnehmerkategorie, Vergleichstätigkeit, Job Family
Die Menge von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und deren Entgelte deshalb miteinander verglichen werden. Der Zuschnitt entscheidet über jedes spätere Ergebnis.
Art. 9 RL (EU) 2023/970
Die Berichtskennzahlen sind unter anderem nach Kategorien von Arbeitnehmern auszuweisen, aufgeschlüsselt nach Grundentgelt sowie ergänzenden oder variablen Bestandteilen. Die Kategorien bildet der Arbeitgeber nach gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
§ 11 Abs. 2 EntgTranspG
Eine Auskunft zum Vergleichsentgelt wird nur erteilt, wenn die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird (Kleingruppenschutz).
Was daran streitig ist
Der Zuschnitt ist der schärfste Hebel und der am wenigsten geregelte Punkt der Richtlinie. Zu grob geschnittene Kategorien verwässern Differenzen und verfehlen den Zweck der Berichterstattung, zu fein geschnittene machen jeden Vergleich unmöglich und sind als Umgehung angreifbar. Ungeklärt ist, ob eine Kategorie mehrere Bewertungsstufen umfassen darf, ob Führungs- und Fachlaufbahn getrennt geführt werden können und in welchem Umfang die Arbeitnehmervertretung mitzuwirken hat. Zu beachten ist ferner: Nach der FAQ der EU-Kommission vom 06.08.2026 kennt die Richtlinie für den Auskunftsanspruch keine Kleingruppenschwelle. Der Schutz aus § 11 Abs. 2 EntgTranspG hat in der Richtlinie also keine Entsprechung.
Häufige Verwechslung
Vergleichsgruppe ist nicht dasselbe wie Entgeltband oder Grade. Ein Entgeltband ist ein Vergütungsinstrument, die Vergleichsgruppe eine Rechtsfolge der Bewertung. Beide können deckungsgleich sein, müssen es aber nicht — und wer sie gleichsetzt, übernimmt die Systematik seines Grading-Anbieters als Rechtsmaßstab.
Verschwiegenheitsklausel zum Entgelt
Pay Transparencyauch: Entgeltgeheimnis, Gehaltsverschwiegenheit, pay secrecy
Vertragsklauseln, die Beschäftigten verbieten, über ihr Entgelt zu sprechen, sind unwirksam, soweit die Offenlegung der Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes dient.
Art. 7 RL (EU) 2023/970
Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer nicht daran hindern, ihr Entgelt zum Zweck der Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts offenzulegen.
Was daran streitig ist
Offen ist die Reichweite: Erfasst ist die Offenlegung zum Zweck der Durchsetzung — nicht ohne Weiteres jede Weitergabe an Dritte. Ungeklärt ist auch, ob eine unwirksame Klausel den gesamten Vertragspassus erfasst und welche Folgen die Verwendung in Altverträgen hat.
Häufige Verwechslung
Betroffen ist das eigene Entgelt der Beschäftigten. Die Weitergabe von Entgeltdaten Dritter, zu denen jemand dienstlich Zugang hat, bleibt eine andere — datenschutz- und arbeitsrechtliche — Frage.
Vollzeitäquivalent
Pay Transparencyauch: VZÄ, FTE, Hochrechnung
Die rechnerische Umrechnung von Teilzeitentgelten auf eine Vollzeitbeschäftigung, damit Entgelte über Arbeitszeitmodelle hinweg vergleichbar werden.
§ 11 Abs. 3 EntgTranspG
Das Vergleichsentgelt wird auf Vollzeitäquivalente hochgerechnet.
Art. 3 Abs. 1 lit. b RL (EU) 2023/970
Die Richtlinie löst dasselbe Problem über das Bruttoentgelt pro Stunde.
Was daran streitig ist
Wie mit Bestandteilen umzugehen ist, die nicht proportional zur Arbeitszeit gewährt werden (Pauschalen, Sachbezüge, Zuschüsse), ist nicht geregelt. Die Hochrechnung kann hier Differenzen erzeugen oder verdecken.
Häufige Verwechslung
Die Hochrechnung ist eine Rechenkonvention, kein Anspruch. Sie sagt nichts darüber, was tatsächlich ausgezahlt wird.
Ü
Überwachungsstelle
Pay Transparencyauch: Monitoring-Stelle, monitoring body, Aufsicht
Die von jedem Mitgliedstaat zu benennende Stelle, die die Umsetzung der Entgelttransparenz überwacht, Daten sammelt und veröffentlicht.
RL (EU) 2023/970, Kapitel IV
Die Mitgliedstaaten benennen eine Stelle für die Überwachung und Unterstützung der Umsetzung; sie sammelt die von Arbeitgebern übermittelten Daten und macht sie zugänglich.
Was daran streitig ist
Für Deutschland ist offen, welche Stelle die Aufgabe übernimmt, in welcher Form Daten zu übermitteln sind und in welchem Umfang sie öffentlich zugänglich werden. Die Veröffentlichungstiefe entscheidet über die reputationsseitige Wirkung der Berichtspflicht.
Kein Begriff gefunden. Fehlt einer? Schreiben Sie uns — wir nehmen ihn auf.
Begriffe sind die halbe Miete. Die andere Hälfte ist Ihr System.
Wenn Ihre Bewertungssystematik oder Ihr erster Bericht dieselbe Prüfung bestehen soll wie diese Begriffe: Die Zweitmeinung prüft Ihre Systematik gegen die Vorgaben der Richtlinie, die Bericht-Generalprobe rechnet Ihre Kennzahlen, bevor sie geschuldet sind.
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Die Einträge geben den Stand vom 9. September 2026 wieder und ordnen Strukturfragen ein. Sie ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall. Zitierweise: ARBORA, Begriffs- und Streitstandskarte, Stand 9. September 2026, https://arbora.works/glossar.
