„Entgelthöhe" klingt nach einem Begriff, über den man nicht lange nachdenken muss — bis die erste Auskunftsantwort formuliert werden soll. Denn dasselbe Wort bezeichnet im geltenden deutschen Recht und in der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zwei verschiedene Referenzgrößen. Wer Auskunftsprozesse, Vorlagen oder Berichte baut, muss beide kennen — und wissen, welche wann gilt.
Das geltende deutsche Recht rechnet monatlich
Das Entgelttransparenzgesetz von 2017, das bis zur deutschen Umsetzung der Richtlinie fortgilt, verwendet eine andere Referenzgröße: Das Vergleichsentgelt nach § 11 Abs. 3 EntgTranspG ist der Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts — umgerechnet auf Vollzeitäquivalente und bezogen auf das Kalenderjahr. Wer heute eine Auskunftsanfrage nach dem EntgTranspG beantwortet, antwortet also zu Recht mit einem Monatswert.
Beide Größen bleiben auf absehbare Zeit nebeneinander bestehen: Nach dem aktuellen Stand der deutschen Umsetzung soll die erste Berichtspflicht erst im Juni 2028 greifen; bis zur Umsetzung gilt das EntgTranspG fort. Das ist keine Entwarnung, sondern eine Übergangsaufgabe — denn die Datenbasis, aus der beide Werte kommen, ist dieselbe.
Warum der Stundenwert dazugehört
Die Richtlinie nennt das Jahresbrutto nicht allein, sondern zusammen mit dem Stundenentgelt — aus gutem Grund: Erst der Stundenwert macht Entgelte über unterschiedliche Arbeitszeitmodelle hinweg vergleichbar, insbesondere zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten. Eine Berechnungsformel gibt die Richtlinie nicht vor. Deshalb gilt: Die Konvention — etwa Jahresbrutto geteilt durch Jahresarbeitsstunden — je Dokument festlegen und dokumentieren, damit jeder ausgewiesene Wert nachvollziehbar bleibt.
Dazu kommt der Umfang: „Entgelt" meint in beiden Regimen das Gesamtpaket — Grundentgelt, variable Bestandteile und Sachleistungen. Die FAQ der EU-Kommission vom 06.08.2026 hat zudem klargestellt, dass auch Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung stets zum Entgelt zählen. Ein Jahreswert, der Boni und Sachbezüge auslässt, ist genauso angreifbar wie ein Monatswert am falschen Ort.
Drei Konsequenzen für die Praxis
- Datenmodell auf beide Referenzgrößen auslegen. Payroll-Auszüge, Vergleichsgruppen-Auswertungen und künftige Berichte sollten Jahres-, Monats- und Stundenwerte aus derselben Quelle liefern können — sonst entstehen bei jedem Regimewechsel neue Rechenwege und neue Fehlerquellen.
- Referenzgröße je Dokument ausweisen. Jede Auskunftsantwort, jede Vorlage und jeder Bericht sollte benennen, auf welcher Basis gerechnet wurde — Monatsmedian nach § 11 Abs. 3 EntgTranspG oder Jahres-/Stundenwert nach der Richtlinie — samt der verwendeten Berechnungskonvention.
- Bestehende Vorlagen prüfen. Wer Musterschreiben oder Auswertungen im Einsatz hat, die sich bereits an der Richtlinie orientieren, sollte sie auf die Jahres- und Stundenbasis umstellen. Vorlagen nach geltendem EntgTranspG bleiben monatlich — bis das Umsetzungsgesetz etwas anderes bestimmt.
Häufige Fragen
Welche Referenzgröße gilt für die Berichtspflichten?
Die Berichtskennzahlen der Richtlinie (Art. 9) bauen auf ihrer Entgeltdefinition auf, also auf Jahres- und Stundenwerten. Wie das deutsche Umsetzungsgesetz die Berichtsgrößen ausgestaltet, ist noch offen; nach aktuellem Stand soll die erste deutsche Berichtspflicht im Juni 2028 greifen.
Was gilt für Gehaltsspannen in Stellenanzeigen?
Die Richtlinie verlangt die Angabe des Einstiegsentgelts oder einer Spanne vor der Gehaltsverhandlung, legt die Bezugsgröße aber nicht auf Monat oder Jahr fest. Praktisch überzeugt die Jahresangabe: Sie ist mit der Entgeltdefinition der Richtlinie konsistent und erfasst variable Bestandteile ohne Umrechnungsartefakte.
Müssen Teilzeitentgelte hochgerechnet werden?
Für den Median nach § 11 Abs. 3 EntgTranspG ja — er wird auf Vollzeitäquivalente umgerechnet. Die Richtlinie löst dasselbe Problem über den Stundenwert. In beiden Fällen gilt: Die Umrechnung muss einheitlich erfolgen und dokumentiert sein.