Sechs Fragen.
Die Unternehmen uns fast immer stellen.

Nein. Die Richtlinie schreibt kein bestimmtes System vor, sondern verlangt objektive, geschlechtsneutrale Kriterien: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen. Ein etabliertes Bewertungssystem kann das erfüllen, ein Raster aus Ihrer eigenen Vergütungspraxis ebenso. Wir arbeiten mit dem eigenen Raster, weil die Begründung dann aus Ihrem Haus kommt und Sie sie selbst erklären können. Wer schon ein System hat, behält es; die Zweitmeinung zeigt, was zu ergänzen ist.

Kriterien, Stufen und Gewichte, nach denen Sie Stellen bewerten, sind Entlohnungsgrundsätze. Ihre Einführung und jede Änderung sind mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG), die Zuordnung der Beschäftigten zu den Gruppen ist eine Eingruppierung (§ 99 BetrVG). Deshalb läuft in der Methode von der ersten Woche an ein eigener Strang für den Betriebsrat: Unterrichtung, Beteiligung an den Workshops, Entwurf der Betriebsvereinbarung. Die Verhandlung selbst führt Ihre Kanzlei.

Der Tarifvertrag regelt die Eingruppierung, aber selten alles, was Sie zahlen: übertarifliche Zulagen, außertarifliche Beschäftigte, Einstiegsgehälter über Tarif, Boni. Genau dort entstehen die Unterschiede, die Sie erklären müssen. Die Zweitmeinung prüft, welche Teile Ihrer Vergütung der Tarif trägt und wo Sie eine eigene Begründung brauchen.

Sie bleiben in Ihrem Haus. Die Rechenmappe liegt bei Ihnen, in Workshops arbeiten wir mit pseudonymisierten Auswertungen, Einzelgehälter stehen in keiner Unterlage. Bei der Zweitmeinung kommt eine Datenprobe in einen vereinbarten Datenraum mit Auftragsverarbeitungsvertrag; nach Abschluss wird sie gelöscht.

Weniger, als die meisten erwarten, weil wir die Bewertungsarbeit übernehmen. In den ersten zwei Wochen etwa zwei Stunden für Stellenliste, Gehaltsliste und vorhandene Beschreibungen. Danach zwei Workshops von je einem halben Tag mit Ihren Führungskräften, am Ende ein Ergebnisgespräch von einer Stunde. Alles dazwischen ist unsere Arbeit.

Dann ist zuerst die Frage, ob es objektive Gründe gibt: Betriebszugehörigkeit, Qualifikation, Schicht, Marktzulage mit Begründung. Was sich so erklären lässt, ist kein Problem, sondern dokumentiert. Was sich nicht erklären lässt, kommt in einen Anpassungsplan; ab 100 Beschäftigten muss ein unbegründetes Gefälle binnen sechs Monaten behoben sein, sonst folgt die gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung. Die Systematik liefert genau die Begründungen, die Sie dafür brauchen.