Stellenbewertung · Grading · Entgelttransparenz

Die ARBORA-Methode.
In zwölf Wochen zur eigenen Gehaltsstruktur.

Sie müssen Ihre Stellen bewerten und suchen dafür ein Grading, das Stellenbeschreibungen erzeugt, Stellen einstuft und die Richtlinie abdeckt. Genau das ist die ARBORA-Methode: KI-gestützt erstellen wir aus Ihren Stellenbezeichnungen und vorhandenen Beschreibungen die Stellenprofile nach den vier Kriterien der Richtlinie. Die Bewertung selbst begründen Menschen, abgestimmt mit Ihren Führungskräften und dokumentiert. Eine Rechtsanwaltskanzlei prüft das Ergebnis in Ihrem direkten Mandat. Wir unterstützen in dem Umfang, in dem Sie uns brauchen: von der Basis bis zum Modul für den einzelnen Fall. Und bevor Sie das Ganze beauftragen, testen Sie die Methode an zehn Ihrer Stellen.

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prüfenCheck · Die Prüfung · Tage aufbauenDie ARBORA-Methode · 12 Wochen pflegenDie Pflege · jährlich

So arbeitet die Methode

Drei Schritte: Profile erstellen, Stellen bewerten, Ergebnis absichern.

Kein Funktionskatalog, keine Modellfunktionen von der Stange. Die Kriterien entstehen aus Ihrer Vergütungspraxis, jede Einordnung bekommt eine schriftliche Begründung, und alles, was dabei entsteht, bleibt ohne Ablaufdatum bei Ihnen.

1. Stellenprofile, KI-gestützt

Aus Ihren Stellenbezeichnungen, vorhandenen Beschreibungen und dem Kontext Ihres Hauses erstellen wir für jede Stelle ein Profil nach den vier Kriterien der Richtlinie. Die KI liefert den Entwurf und deckt Lücken auf, etwa fehlende Angaben zu Belastungen. Ihre Führungskräfte bestätigen oder korrigieren jedes Profil. Sie erhalten Stellenbeschreibungen, die nicht nur Aufgaben nennen, sondern das, wofür Sie bezahlen.

2. Bewertung, von Menschen begründet

Aus Ihrer Vergütungspraxis leiten wir die Kriterien, Stufen und Gewichte ab, mit denen Sie jede Stelle einstufen. In Workshops bewerten HR und Führungskräfte die Stellen nach diesem Raster; besteht ein Betriebsrat, sitzt er mit am Tisch. Jede Bewertung wird mit ihrer Begründung dokumentiert. Das ist der Unterschied zu einer Software, in der jemand per Klick einstuft: Sie können später jede Einstufung erklären.

3. Absicherung durch die Kanzlei

Die Partnerkanzleien prüfen Raster, Vergleichsgruppen und Begründungen gegen die Richtlinie und das Entgelttransparenzgesetz. Sie beauftragen die Kanzlei direkt, deshalb fällt die Bewertung Ihrer Risiken unter das Mandatsgeheimnis. Die rechtliche Bewertung kommt aus einem Mandat, nicht aus einem Produkt.

Zuerst die Frage nach der einheitlichen Quelle, dann die Reihenfolge:
Bevor wir eine Stelle bewerten, klären wir, ob Ihre Entgeltbedingungen für mehrere Gesellschaften aus einer einheitlichen Quelle stammen, etwa aus zentral festgelegten Gehaltsbändern. Das prüft der Selbst-Test „Einheitliche Quelle“ in acht Fragen vorab, die rechtliche Bewertung treffen die Partnerkanzleien. Ohne einheitliche Quelle entsteht das Raster an den Stellen der Zentrale, und Sie bewerten Ihre Standorte, Niederlassungen oder Praxen danach mit demselben Raster, im eigenen Haus und in Ihrem Tempo, oder Sie beauftragen uns je Standortgruppe. Mit einheitlicher Quelle reicht der Vergleichskreis über die einzelne Gesellschaft hinaus; dann gehören die Stellen aller Standorte von Anfang an in dieselben Vergleichsgruppen, und wir bewerten Zentrale und Standorte im Programm gemeinsam. In beiden Fällen: ein Raster für das ganze Unternehmen, gleiche Stellen erhalten dieselbe Bewertung, keine Insellösungen je Standort.
Ihr Betriebssystem für die Systematik:
Sie arbeiten danach selbst weiter. Zur Übergabe gehören die Rechenmappe (Excel mit offenen Formeln: neue Stellen einordnen, Beschäftigte zuordnen, Auswertungen wiederholen, je Gesellschaft ein Blatt), alle Stellenprofile zusätzlich als strukturierte Datei für den Import in Ihr HR-System, die Stellenprofil-Vorlage für neue Stellen, Zuordnungsblätter für Ihr HR-System (DATEV, Personio, SAP, Workday), das Auskunfts-Kit mit Musterschreiben und Fristenplan sowie die Dokumentation aller Profile und Bewertungen in Ihren Ordnern. Keine Cloud, kein Abo, keine Software, von der Sie abhängen. Was Sie von uns danach brauchen, ist die Systematik-Pflege: neue Stellen prüfen, Rechtsstand einarbeiten, einmal im Jahr der 5-%-Check.

Die Basis

Was nach zwölf Wochen in jedem Fall bei Ihnen steht.

Die Methode ist modular: Die Basis bekommt jedes Unternehmen. Die Module wählen Sie dazu, je nachdem, welche Fälle bei Ihnen zuerst anstehen und wie viel Sie selbst übernehmen wollen.

Stellenprofile für alle Stellen

Jede Stelle Ihrer Zentrale mit einem Profil nach den vier Kriterien, erzeugt mit unserem Stellenprofil-Generator nach dem Fragenkatalog der EU, von den Führungskräften bestätigt. Die Vorlage, mit der Sie die Standorte selbst nachziehen.

Ihr Bewertungsraster

Kriterien, Stufen und Gewichte, entwickelt aus Ihrer eigenen Vergütungspraxis, nicht aus einem fremden Katalog. Mit Ihren Führungskräften abgestimmt und mit Begründung dokumentiert.

Saubere Vergleichsgruppen

Welche Stellen die Richtlinie als gleiche oder gleichwertige Arbeit zusammenfasst. Für jeden Gehaltsunterschied innerhalb einer Gruppe eine geprüfte Begründung, für die Unterschiede ohne Begründung einen Maßnahmenplan.

Rechenmappe und Begründungsakte

Ihre Kennzahlen je Gruppe in einer Excel-Datei, jedes Jahr neu rechenbar, und eine Dokumentation, in der jede Entgeltentscheidung mit ihrer Begründung steht. Bleibt bei Ihnen, ohne Lizenz.

Woche 1Woche 12
Wochen 1 bis 2Analysieren
Wochen 3 bis 5Objektivieren
Wochen 6 bis 9Kalibrieren
Wochen 10 bis 12Absichern
Betriebsratsstrang (Modul 7, wo ein Betriebsrat besteht) läuft von der ersten Woche an parallel
AnalysierenDatenqualität, erste Vergleichsgruppen, Vorstellung vor der Geschäftsführung, wo Ihre Vergütungsstruktur angreifbar ist.
ObjektivierenStellenprofile für alle Stellen, Kriterien und Gewichte aus Ihrer Vergütungspraxis.
KalibrierenBewertung aller Stellen in Workshops mit HR und Führungskräften, mit Betriebsrat, wo einer besteht; Abweichungen zwischen Gehalt und Bewertung prüfen.
AbsichernBegründungsakte, Auskunftsprozess, Betriebsvereinbarung zur Systematik, Übergabe an Ihr HR; rechtliche Prüfung optional über eine Partnerkanzlei.
Unsere Zusage: Sie kaufen das Ergebnis, nicht den Kalender. Steht die Systematik nach zwölf Wochen noch nicht, arbeiten wir ohne Aufpreis weiter, bis sie steht.

Wer bei Ihnen mitmacht

Eine Struktur hält nur, wenn die dahinterstehen, die sie erklären müssen.

Deshalb ist die Methode ein Projekt in Ihrem Haus, kein Gutachten von außen. Vier Rollen tragen es; wie viel Zeit jede braucht, steht von Anfang an fest.

Der Sponsor

Geschäftsführung oder Personalleitung. Gibt den Auftrag, entscheidet in Woche 5 über das Raster und in Woche 12 über die Umsetzung, und bleibt bis zum Ende an Bord. Aufwand: drei Termine.

HR

Liefert in Woche 1 Stellenliste, Gehaltsdaten und vorhandene Beschreibungen, ist unser Ansprechpartner im Projekt und übernimmt danach Rechenmappe und Begründungsakte. Aufwand: ein fester Termin pro Woche.

Die Führungskräfte

Bestätigen die Profile ihrer Stellen und sitzen in der Kalibrierung der Wochen 6 bis 9 mit am Tisch. Wer dort mitentschieden hat, erklärt das Ergebnis später seinem Team selbst. Aufwand: im Regelfall vier Termine.

Der Betriebsrat

Wird vor dem Start unterrichtet und im Kriterien-Workshop beteiligt; Verhandlung und Betriebsvereinbarung laufen als Modul 7 über die Partnerkanzlei in Ihrem Mandat. Der Betriebsratsstrang →

Was am Ende nicht passiert. Die Personalkosten schnellen nicht in die Höhe, und niemand bekommt ein fremdes Vergütungsmodell übergestülpt. Die meisten Strukturen haben eine innere Logik; wir machen sie sichtbar, begründen sie und ziehen gerade, was sich nicht begründen lässt. Standortunterschiede oder Marktzulagen bleiben zulässig, wenn sie dokumentiert sind.

Der Preis der Basis

Ein Preis für die Basis, nach Größe und Ausgangslage.

Module kommen dazu, wie Sie sie brauchen. Keine Nachträge im vereinbarten Leistungsumfang.

Das Programm lohnt sich oft schon ab etwa 50 Beschäftigten. Bewertete Stellen, Vergleichsgruppen und dokumentierte Entgeltentscheidungen brauchen Sie unabhängig davon, ob Sie berichten müssen. Den Preis der Probebewertung, der Zweitmeinung oder der Bericht-Generalprobe ziehen wir beim Programm vollständig ab.

50–249 Beschäftigte
auf Angebot

Niedriger fünfstelliger Betrag. Den genauen Preis erhalten Sie schriftlich mit dem Ergebnis der Probebewertung oder nach dem Erstgespräch.

250–999 Beschäftigte
auf Angebot

Fünfstelliger Betrag, je nach Zahl der Stellen, Standorte und Zustand der Daten. Schriftlich mit dem Ergebnis der Probebewertung oder nach dem Erstgespräch.

Ab 1.000 Beschäftigten
auf Angebot

Nach kurzer Klärung des Umfangs, nach festem Raster und ohne offene Enden.

Warum hier keine Zahl steht: Der Preis hängt an Größenklasse, Datenlage, Zahl der Stellen und Zahl der Standorte. Eine Zahl ohne dieses Wissen wäre geraten. Der Einstieg ist dagegen ausgepreist: Die Probebewertung kostet 6.900 € und wird beim Programm vollständig abgezogen. Ihren Preis erhalten Sie schriftlich vor der Beauftragung, ohne Nachträge im vereinbarten Leistungsumfang. Alle Preise zzgl. gesetzlicher Umsatzsteuer, soweit diese anfällt.
Pilotphase 2026: Drei Unternehmen durchlaufen die ARBORA-Methode zu Sonderkonditionen. Im Gegenzug dürfen wir sie als Referenz nennen. Vergabe nach der Probebewertung oder dem Erstgespräch, Start jeweils innerhalb von vier Wochen.

Die Module

Sieben Module, die Sie dazubuchen. Wir unterstützen in dem Umfang, in dem Sie uns brauchen.

Jedes Modul besteht aus Werkzeugen im Browser, Vorlagen und einer Einführung für Ihr Team. Die Werkzeuge greifen auf Ihre Rechenmappe zu, Ihre Eingaben bleiben auf Ihrem Rechner, und keines bewertet Stellen mit KI. Sie buchen Module mit der Methode oder später, wenn der Fall auf dem Tisch liegt.

Modul 1

Auskunft

1.490 €*

Das Auskunfts-Kit: Prozessplan, Musterschreiben in drei Tonlagen, Berechnungsvorlage für das Vergleichsentgelt, dazu Auskunftsmanager und Rechtfertigungs-Navigator. Ihr HR beantwortet jedes Auskunftsverlangen selbst, fristgerecht und dokumentiert.

Enthalten in Membership Team und im Notfallpaket.

Modul 2

Recruiting

990 €*

Spannen-Navigator und Stellenanzeigen-Assistent mit Anzeigenvorlagen: Die Gehaltsspanne für jede Anzeige kommt aus Ihrer Struktur, die Anzeige folgt Richtlinie und AGG. Mit einer Einführung für Recruiting und Führungskräfte, 60 Minuten.

Modul 3

Entgeltentscheidungen

1.900 €*

Entgeltentscheidungs-Protokoll, Kriterien-Leitfaden und ein halber Tag Training für Ihre Führungskräfte: Jede Einstellung, Erhöhung oder Zulage in fünf Minuten begründet und festgehalten. So bleibt die Struktur nach der nächsten Gehaltsrunde erklärbar.

Modul 4

Bericht-Generalprobe

3.900 €*

Den Entgeltbericht, den Sie später abgeben müssen, rechnen wir einmal probeweise mit Ihren echten Daten: alle Kennzahlen, Kategorien über 5 % markiert, Bewertung Ihrer Kategorienbildung. Sie sehen jede Zahl, bevor eine Behörde sie sieht.

Für Kunden der Methode im ersten Berichtsjahr Teil der Pflege.

Modul 5

Zulagen und variable Vergütung

auf Angebot

Inventur aller Entgeltbestandteile mit dem Vergütungs-Screening und Kriterien für Zulagen, Boni und Leistungsbeurteilung, damit auch der variable Teil begründbar ist. ARBORA liefert Inventur und Methodik; ob eine Zulage rechtlich trägt, prüft eine Partnerkanzlei in Ihrem direkten Mandat. Preis nach Zahl der Bestandteile.

Rechtliche Prüfung durch eine Partnerkanzlei, eigener Vertrag; ARBORA erbringt keine Rechtsberatung.

Modul 6

Mehrere Gesellschaften und Standorte

auf Angebot

Selbst-Test „Einheitliche Quelle“ und Bewertung je Standortgruppe mit demselben Raster. Ob Ihre Entgeltbedingungen aus einer einheitlichen Quelle stammen und wie weit der Vergleichsrahmen reicht, ist eine Rechtsfrage: Das beurteilt eine Partnerkanzlei in Ihrem direkten Mandat, ARBORA bereitet die Grundlage auf. Preis nach Zahl der Gesellschaften und Stellen.

Rechtliche Prüfung durch eine Partnerkanzlei, eigener Vertrag; ARBORA erbringt keine Rechtsberatung.

Modul 7

Betriebsrat

auf Anfrage bei der Partnerkanzlei

Für Unternehmen mit Betriebsrat. Kriterien, Stufen und Gewichte sind mitbestimmungspflichtige Entlohnungsgrundsätze, die Zuordnung eine Eingruppierung: Dieses Modul ist im Schwerpunkt Rechtsberatung und wird deshalb von einer Partnerkanzlei in Ihrem direkten Mandat erbracht, von der Unterrichtung über die Verhandlung bis zur Betriebsvereinbarung und einem etwaigen Einigungsstellenverfahren. ARBORA liefert die Zuarbeit: Datenschutzkonzept für die Analyse, Beteiligung des Betriebsrats an den Workshops, Bewertungsprotokolle, Entwurf der fachlichen Anlagen.

Leistung und Preis der Partnerkanzlei, eigener Vertrag; ARBORA erbringt keine Rechtsberatung. So läuft der Betriebsratsstrang →

* Nettopreise zuzüglich gesetzlicher Umsatzsteuer. Module, die Sie mit der Methode buchen, stehen im selben Angebot; später gebuchte Module rechnen wir einzeln ab.

Optional, außerhalb der Module: die rechtliche Prüfung. Auf Wunsch prüft eine Partnerkanzlei in Ihrem direkten Mandat, wo Ihre neue Systematik noch Lücken gegenüber der Richtlinie hat. Das ist kein Bestandteil des ARBORA-Angebots, sondern ein eigener Vertrag mit der Kanzlei; das Ergebnis fällt unter das Mandatsgeheimnis.

Modul 7 · Der Betriebsratsstrang

Ein Bewertungssystem wird nicht eingeführt, es wird vereinbart.

Kriterien, Stufen und Gewichte, nach denen Stellen bewertet und Entgelte zugeordnet werden, sind Entlohnungsgrundsätze. Ihre Einführung und jede Änderung unterliegen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG; die Zuordnung der Beschäftigten zu den neuen Gruppen ist eine Eingruppierung nach § 99 BetrVG. Wer den Betriebsrat erst in Woche 10 beteiligt, hat eine Systematik, die er nicht anwenden darf. Deshalb läuft der Betriebsratsstrang bei uns von der ersten Woche an parallel zum Bauprozess. Verhandlung und Betriebsvereinbarung sind Rechtsberatung und liegen bei den Partnerkanzleien in Ihrem Mandat; ARBORA liefert die Unterlagen, moderiert die Werkstatt und hält den Zeitplan.

Vor Woche 1

Unterrichten, Rahmen klären

Der Betriebsrat erhält vor dem Start eine schriftliche Unterrichtung über Anlass, Ablauf, Zeitplan und Datenverwendung (§ 80 Abs. 2 BetrVG). Geklärt wird, ob Tarifbindung besteht (dann ist das Raster ganz oder teilweise durch den Tarifvertrag vorgegeben und die Mitbestimmung beschränkt sich auf die Anwendung), ob eine bestehende Betriebsvereinbarung zur Vergütung berührt ist und wer auf beiden Seiten verhandelt. Empfehlung: Regelungsabrede zum Verfahren, Vertraulichkeit nach § 79 BetrVG, ein Betriebsratsmitglied als festes Mitglied der Projektgruppe.

Wochen 1–2

Daten und Vergleichsgruppen offenlegen

Der Betriebsrat sieht, welche Daten in die Analyse gehen und wie sie geschützt werden: pseudonymisierte Auswertungen, keine Einzelgehälter in Workshopunterlagen, Einsicht in Bruttolohnlisten nur durch den Betriebsausschuss (§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Die vorläufigen Vergleichsgruppen werden ihm vorgestellt, bevor sie fixiert werden. Das ist zugleich die Grundlage für die spätere Auskunftspraxis nach § 13 EntgTranspG.

Wochen 3–5

Kriterien, Stufen, Gewichte verhandeln

Hier entsteht der mitbestimmungspflichtige Kern. Der Kriterien-Workshop findet mit Betriebsratsbeteiligung statt; Kriterien, Stufen und Gewichte werden mit ihrer Begründung dokumentiert und in einen ersten Entwurf der Betriebsvereinbarung „Bewertungsraster“ übernommen. Strittige Gewichte werden als Bandbreite festgehalten und gegen die Grundgewichtung der öffentlichen Instrumente plausibilisiert, damit kein Kriterium im Verdacht steht, ein Geschlecht zu bevorzugen.

Wochen 6–9

Gemeinsam bewerten, Eingruppierung vorbereiten

Die Bewertung aller Stellen erfolgt in Workshops mit HR, Führungskräften und Betriebsratsvertretern, wahlweise als paritätisch besetzte Bewertungskommission. Jede Bewertung trägt ihre Begründung. Das Ergebnis, die Zuordnung jeder Stelle zu einer Vergleichsgruppe, wird als Eingruppierung vorbereitet: Für Betriebe mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Beschäftigten ist die Zustimmung des Betriebsrats je Beschäftigten nach § 99 BetrVG einzuholen, in der Praxis gebündelt in einem Sammelverfahren.

Wochen 10–12

Betriebsvereinbarung schließen

Die Partnerkanzleien fassen Raster, Vergleichsgruppen, Auskunftsprozess, jährliche Überprüfung und das Verfahren bei einem Entgeltgefälle ab fünf Prozent (Art. 10 der Richtlinie: gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung) in eine Betriebsvereinbarung. Offene Punkte aus der Bewertung werden mit Maßnahmenplan und Frist aufgenommen. Dazu gehört die Kommunikation an die Belegschaft, abgestimmt mit dem Betriebsrat, bevor die erste Auskunft nach dem neuen System erteilt wird.

Wenn es hakt

Verweigerung, Verzögerung, Einigungsstelle

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung oder verzögert er die Verhandlung, entscheidet die Einigungsstelle über das Bewertungssystem (§ 87 Abs. 2 BetrVG); ihr Spruch ersetzt die Einigung. Was nicht geht: die Systematik einseitig anwenden. Ein ohne Mitbestimmung eingeführtes Entgeltsystem kann der Betriebsrat blockieren, und Beschäftigte können Ansprüche aus dem alten System behalten. Unser Zeitplan sieht die Einigungsstelle deshalb als Reserve vor, nicht als Regelfall: Wer ab Woche 1 verhandelt, braucht sie in den meisten Häusern nicht. Ohne Betriebsrat entfällt die Mitbestimmung; die Belegschaft wird dann direkt informiert. Für die gemeinsame Entgeltbewertung setzt die Richtlinie gleichwohl eine Arbeitnehmervertretung voraus; wie sie ohne Betriebsrat gebildet wird, muss das Umsetzungsgesetz regeln.

Wer macht was: Das Modul Betriebsrat ist im Schwerpunkt Rechtsberatung und liegt bei einer Partnerkanzlei in Ihrem direkten Mandat: Unterrichtung, Verhandlung mit dem Betriebsrat, die Betriebsvereinbarung selbst, das Verfahren nach § 99 BetrVG und eine etwaige Einigungsstelle. ARBORA liefert die fachliche Zuarbeit: Datenschutzkonzept für die Analyse, Kriterienentwurf, Bewertungsprotokolle, den Entwurf der fachlichen Anlagen, und moderiert die Workshops. Bei Tarifbindung prüft die Kanzlei vorab, welche Teile des Rasters der Tarifvertrag bereits vorgibt.

Häufige Fragen

Was Unternehmen uns vor der Methode fragen.

Ist die ARBORA-Methode eine Software?
Nein, und das ist Absicht. Sie kaufen ein Ergebnis: bewertete Stellen, ein begründetes Raster, eine Dokumentation, die Sie erklären können. Werkzeuge setzen wir intern ein, KI-gestützt bei den Stellenprofilen, regelbasiert bei der Prüfung des Rasters. Was Sie erhalten, sind die Ergebnisse in Ihrem Excel und in Ihren Ordnern, ohne Lizenz und ohne Abo. Eine Software, in der Ihr HR die Stellen selbst per Klick einstuft, erzeugt im Zweifel eine Dokumentation, die gegen Sie spricht, weil niemand die Einstufung begründet hat.
Erstellt die KI unsere Stellenbeschreibungen?
Sie erstellt den Entwurf. Aus Stellenbezeichnung, vorhandener Beschreibung und dem Kontext Ihres Hauses entsteht ein Profil nach den vier Kriterien der Richtlinie, mit Hinweisen, wo Angaben fehlen, meist zu Belastungen und Arbeitsbedingungen. Wir prüfen jeden Entwurf, Ihre Führungskräfte bestätigen ihn. Die freigegebenen Profile können Sie als Stellenbeschreibungen weiterverwenden, auch für Stellenanzeigen, in denen Sie künftig das Einstiegsentgelt nennen müssen.
Wir haben eine Zentrale und viele Standorte. Müssen alle Standorte durch das Programm?
Das hängt von einer Vorfrage ab, die wir vor dem Programm klären: Stammen Ihre Entgeltbedingungen für mehrere Gesellschaften aus einer einheitlichen Quelle? Prüfen Sie das vorab mit dem Selbst-Test „Einheitliche Quelle“; die rechtliche Bewertung treffen die Partnerkanzleien. Liegt keine einheitliche Quelle vor, entsteht das Raster an den Stellen der Zentrale, im Programm werden alle Stellen der Zentrale bewertet, und die Standorte bewerten Sie danach mit demselben Raster und derselben Rechenmappe selbst, in Ihrem Tempo, oder wir übernehmen das je Standortgruppe. Liegt eine einheitliche Quelle vor, gehören die Stellen aller Standorte in dieselben Vergleichsgruppen; dann bewerten wir Zentrale und Standorte im Programm gemeinsam, und der Preis richtet sich nach der Gesamtzahl der Stellen. Sind die Standorte eigene Gesellschaften ohne einheitliche Quelle, rechnet die Rechenmappe je Gesellschaft.
Wir haben bereits ein Grading eines bekannten Anbieters. Brauchen wir die Methode trotzdem?
Nicht die ganze. Ihr System bleibt in Betrieb. In der Zweitmeinung prüfen wir es Kriterium für Kriterium gegen die Richtlinie und sagen Ihnen, ob Sie es behalten und ergänzen, anpassen oder ersetzen sollten. In den meisten Fällen fehlt die dokumentierte Bewertung von Belastungen und Arbeitsbedingungen und die Begründung der Gewichtung. Das ergänzen wir, ohne Ihr System anzurühren.
Steigen dadurch unsere Personalkosten?
In der Regel nicht spürbar. Ziel ist eine Struktur, die Sie begründen können, kein neues Vergütungsmodell. Wo eine Stelle ohne Grund über oder unter ihrer Gruppe liegt, entscheiden Sie, ob Sie über die nächsten Gehaltsrunden angleichen oder den Unterschied dokumentiert begründen, etwa mit Standort, Markt oder Leistung. Die Rechenmappe zeigt vorab, was jede Variante kostet.
Bleiben die Werkzeuge bei uns, auch wenn wir nicht mehr mit ARBORA arbeiten?
Ja, ohne Ablaufdatum. Stellenprofile, Bewertungsraster, Rechenmappe und Begründungsakte liegen als Ihre Dateien in Ihrem Haus, nicht in einem Zugang, der nach Projektende ausläuft. Die Pflege ist ein Angebot für den jährlichen Check, keine Voraussetzung, um weiterarbeiten zu können.

Testen Sie die Methode an zehn Ihrer Stellen.

Zehn Stellen, zehn Arbeitstage, ein Preis, der beim Programm vollständig vom Preis abgezogen wird. Danach wissen Sie, wie die Methode in Ihrem Haus arbeitet, und haben die ersten zehn Stellen bereits bewertet.

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