Rechtsgrundlage
Art. 4 Abs. 4 RL (EU) 2023/970Zu diesen Kriterien gehören Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sowie gegebenenfalls weitere relevante Faktoren.
Was daran streitig ist
Der praktisch wichtigste Streit betrifft die Faktoren, die Unternehmen zusätzlich heranziehen. Betriebszugehörigkeit, Berufserfahrung, Leistung und Arbeitsmarktlage sind nicht per se unzulässig, aber rechtfertigungsbedürftig, sobald sie sich statistisch zulasten eines Geschlechts auswirken. Für das Verhandlungsgeschick hat das BAG die Frage entschieden: Es taugt nicht als Rechtfertigung einer Entgeltdifferenz (BAG, Urt. v. 16.02.2023 – 8 AZR 450/21). Offen bleibt, wie lange Berufserfahrung honoriert werden darf, bevor die Staffelung selbst mittelbar benachteiligt, und ob unternehmensspezifische Zusatzkriterien, die kein marktüblicher Katalog kennt, den Anforderungen genügen.
Häufige Verwechslung
„Objektiv“ heißt nicht messbar im naturwissenschaftlichen Sinn, sondern nachvollziehbar begründet, einheitlich angewendet und dokumentiert. Und „geschlechtsneutral“ heißt nicht geschlechtsblind: Ein Kriterium, das formal für alle gilt, sich aber typischerweise zulasten eines Geschlechts auswirkt, ist mittelbar benachteiligend.
Was das für die Praxis bedeutet
- Jedes Kriterium braucht drei Dinge: eine Definition, eine Skala mit beschriebenen Ausprägungen und ein Gewicht. Fehlt eines davon, ist der Katalog im Streitfall nicht belastbar.
- Kriterien, die nur eine Funktion beschreiben (etwa Führungsspanne), bevorzugen strukturell die Bereiche, in denen geführt wird. Gegengewichte wie fachliche Tiefe oder Belastung gehören in denselben Katalog.
- Der Katalog muss vor der Bewertung feststehen. Wer Kriterien nachträglich an ein gewünschtes Ergebnis anpasst, produziert genau die Indizien, die er vermeiden wollte.
Verwandte Begriffe
Gleichwertige Arbeit · Arbeitsbewertung · Rechtfertigungsgrund · Mittelbare Benachteiligung
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