Rechtsgrundlage
Art. 10 RL (EU) 2023/970Arbeitgeber führen in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durch, wenn die Berichterstattung in einer Kategorie von Arbeitnehmern ein Entgeltgefälle von mindestens 5 % ausweist, das der Arbeitgeber nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien rechtfertigen kann und das er nicht binnen sechs Monaten nach Vorlage des Berichts behoben hat.
Was daran streitig ist
Ungeklärt ist erstens, was „behoben“ verlangt — die vollständige Beseitigung der Differenz oder eine belastbare Rechtfertigung. Zweitens, in welcher Form die Rechtfertigung zu dokumentieren ist, um die Schwelle gar nicht erst auszulösen. Drittens die kollektivrechtliche Einbettung in Deutschland: Wer ist Arbeitnehmervertretung im Sinne der Norm, welche Mitbestimmungsrechte entstehen aus dem Verfahren, und wie verhält sich das zu §§ 87, 92, 99 BetrVG. Und viertens der Datenschutz: Die gemeinsame Bewertung erfordert eine Datentiefe, die ohne saubere Rechtsgrundlage und Löschkonzept selbst rechtswidrig ist.
Häufige Verwechslung
Die 5 % beziehen sich auf die einzelne Kategorie von Arbeitnehmern, nicht auf den unternehmensweiten Gender Pay Gap. Ein Unternehmen mit unauffälligem Gesamtwert kann in einzelnen Kategorien deutlich über der Schwelle liegen — und genau dort entsteht die Pflicht.
Was das für die Praxis bedeutet
- Die Kennzahl je Kategorie kennen, bevor der erste Bericht erstellt wird. Die Generalprobe kostet nichts außer Zeit, der Ernstfall kostet Verhandlungsmacht.
- Rechtfertigungen dokumentieren, solange die Belege noch existieren — nicht erst, wenn die Sechsmonatsfrist läuft.
- Die sechs Monate sind eine Handlungsfrist, kein Aufschub: Sie beginnen mit Vorlage des Berichts und laufen unabhängig davon, ob intern jemand zuständig ist.
Verwandte Begriffe
Berichtspflicht · Vergleichsgruppe · Rechtfertigungsgrund · Geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle
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