Eine Sitzung, drei Teilnehmer, ein Wort. Der Betriebsrat fordert „Equal Pay“ und meint: Frauen und Männer sollen im Unternehmen im Schnitt gleich verdienen. Die Geschäftsführung hört „Equal Pay“ und versteht: gleiches Gehalt für alle auf derselben Stelle. HR sagt „Equal Pay“ und denkt an den Entgeltbericht, der 2028 fällig wird. Alle drei nicken. Niemand widerspricht. Und trotzdem reden sie über drei verschiedene Dinge.
Ein großer Teil der Konflikte um Entgelttransparenz entsteht nicht aus unterschiedlichen Werten, sondern aus unterschiedlichen Begriffen. Wer das erkennt, spart sich manche Auseinandersetzung, denn sie war nie eine. Dieser Beitrag sortiert die drei Begriffe entlang der Frage, die jeder von ihnen tatsächlich stellt, und zeigt dann, welche dieser Fragen die EU-Entgelttransparenzrichtlinie beantwortet haben will. Es ist nicht die, die viele erwarten.
Frage eins: nur nach Geschlecht getrennt
Der Gender Pay Gap in seiner rohen Form vergleicht das Durchschnittsentgelt aller Frauen mit dem aller Männer, ohne Rücksicht darauf, wer welche Tätigkeit ausübt. Für Deutschland meldet das Statistische Bundesamt seit Jahren einen unbereinigten Gap von rund 16 Prozent. Diese Zahl sagt nichts darüber, ob eine einzelne Frau für ihre Arbeit schlechter bezahlt wird als ein Kollege. Sie sagt vor allem, dass Frauen und Männer unterschiedliche Tätigkeiten ausüben, in unterschiedlichem Umfang und auf unterschiedlichen Ebenen.
Genau deshalb ist die Kennzahl im Unternehmen oft so unbefriedigend: Ein Betrieb mit einer überwiegend weiblichen Verwaltung und einer überwiegend männlichen Produktion weist einen deutlichen Gap aus, selbst wenn innerhalb jeder Tätigkeit auf den Cent gleich bezahlt wird. Der Hebel für diese Zahl liegt nicht in der Gehaltsrunde, sondern in der Besetzung: Wer wird eingestellt, wer befördert, wer rückt in die höher bezahlten Kategorien nach.
Frage zwei: bei gleicher Arbeit
Equal Pay im engen Sinn fragt nach gleichem Entgelt für gleiche Arbeit, also für dieselbe oder eine identische Tätigkeit. Zwei Sachbearbeiter mit demselben Aufgabenzuschnitt, dieselbe Schicht, dieselbe Maschine. Hier ist der Vergleich einfach, und hier liegt auch der Ursprung des Prinzips: Art. 157 AEUV und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs seit den 1970er Jahren.
In der Comp-&-Ben-Praxis wird diese Frage meist mit dem bereinigten Gap beantwortet: einer Regressionsanalyse, die den Effekt des Geschlechts auf das Entgelt isoliert, nachdem Stelle, Grade, Bereich, Erfahrung und weitere Faktoren herausgerechnet sind. Für Deutschland liegt dieser bereinigte Wert nach Destatis bei rund 6 Prozent. Die Methode ist sauber, und sie ist für die interne Ursachenanalyse wertvoll. Nur: Die Richtlinie arbeitet nicht mit ihr. Dazu gleich.
Frage drei: bei gleichwertiger Arbeit
Pay Equity geht einen Schritt weiter und fragt nach gleichem Entgelt für gleichwertige Arbeit, also für unterschiedliche Tätigkeiten, die nach objektiven Kriterien denselben Wert haben. Die Kassiererin und der Lagerarbeiter. Die Pflegekraft und der Techniker. Ob solche Tätigkeiten gleichwertig sind, entscheidet keine Statistik, sondern eine Arbeitsbewertung. Der britische Supreme Court hat 2021 in einem Verfahren gegen eine große Supermarktkette zugelassen, dass überwiegend weibliche Filialbeschäftigte sich mit überwiegend männlichen Beschäftigten der Distributionszentren vergleichen dürfen, obwohl beide Gruppen an verschiedenen Standorten und in völlig verschiedenen Tätigkeiten arbeiten. Das ist Pay Equity in Reinform.
Für Unternehmen ist das die anspruchsvollste der drei Fragen, weil sie eine Vorleistung verlangt: Bevor man Entgelte vergleichen kann, muss man festgelegt haben, welche Tätigkeiten überhaupt in dieselbe Vergleichsgruppe gehören. Ohne Arbeitsbewertung keine Vergleichsgruppe, ohne Vergleichsgruppe keine belastbare Antwort.
Welche Frage die Richtlinie stellt
Hier wird es für die Umsetzung entscheidend. Die Richtlinie (EU) 2023/970 stellt die dritte Frage, beantwortet sie aber mit der Technik der ersten.
Art. 4 verlangt, dass Unternehmen gleiche und gleichwertige Arbeit anhand von vier Kriterien bestimmen: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Das ist Pay Equity. Art. 7 gibt Beschäftigten einen Auskunftsanspruch über die durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für die Gruppe derjenigen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Art. 9 verlangt im Bericht das Entgeltgefälle je Kategorie gleichwertiger Arbeit. Und Art. 10 löst die gemeinsame Entgeltbewertung aus, wenn dieses Gefälle in irgendeiner Kategorie mindestens 5 Prozent beträgt, nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und nicht binnen sechs Monaten behoben wird.
Das Gefälle selbst ist dabei in Art. 3 schlicht definiert: die Differenz der durchschnittlichen Entgelthöhen von Frauen und Männern, ausgedrückt in Prozent des Männerwerts. Keine Regression, keine Kontrollvariablen, keine Bereinigung. Der bereinigte Gap, mit dem viele Unternehmen heute intern arbeiten und der oft beruhigend klein ausfällt, kommt in der Richtlinie nicht vor. Die Bereinigung geschieht auf andere Weise: nicht statistisch nach der Messung, sondern strukturell davor, durch die Bildung der Kategorien. Wer die Kategorien sauber gebildet hat, misst innerhalb jeder Kategorie einen rohen Gap, der genau deshalb aussagekräftig ist, weil die Tätigkeit bereits gleich oder gleichwertig ist.
Das hat eine praktische Konsequenz, die im Projekt oft erst spät auffällt: Eine Regressionsanalyse, die „Grade“ als erklärende Variable enthält, rechnet genau das heraus, was die Richtlinie prüfen will. Wenn Frauen systematisch in niedrigere Grades eingruppiert sind, verschwindet dieser Effekt in der Bereinigung und taucht im Bericht je Kategorie wieder auf.
Zwei Hebel, zwei Verantwortliche
Aus den drei Fragen folgen zwei Steuerungsgrößen, die verschiedene Menschen im Unternehmen bewegen. Der unternehmensweite Gap nach Art. 9 Abs. 1 lit. a bewegt sich mit der Besetzung: Recruiting, Beförderungen, Nachfolgeplanung, Teilzeitquoten in Führungspositionen. Das ist die Aufgabe der Führung und des Recruitings, mit einem Zeithorizont von Jahren. Der Gap je Kategorie nach Art. 9 Abs. 1 lit. g und Art. 10 bewegt sich mit Vergütungsentscheidungen: Einstiegsgehälter, Gehaltsrunden, Zulagen, Anpassungen nach Rückkehr aus der Elternzeit. Das ist die Aufgabe von HR und Comp & Ben, mit einem Zeithorizont von einer Gehaltsrunde.
Wer beide Größen in einem Ziel zusammenzieht („wir senken unseren Gender Pay Gap“), erzeugt Frustration auf beiden Seiten: Die Gehaltsrunde ändert am unternehmensweiten Gap fast nichts, und das Recruiting kann eine 5-Prozent-Abweichung in einer Kategorie nicht beheben. Zwei Kennzahlen, zwei Ziele, zwei Verantwortliche. So einfach ist es und so selten wird es so gemacht.
Ein Wort zu den Sammelbegriffen
In der Praxis werden „Equal Pay“, „Fair Pay“ und „Entgeltgerechtigkeit“ oft als Dach für alles verwendet, von der Transparenzpflicht über das Gleichwertigkeitsprinzip bis zum Living Wage. Als Gesprächseinstieg ist das unproblematisch. In einem Dokument, das rechtliche Folgen hat, ist es gefährlich: Eine Betriebsvereinbarung, die dem Arbeitgeber „Equal Pay“ zusagt, ohne festzulegen, welche der drei Fragen gemeint ist, kann drei verschiedene Verpflichtungen bedeuten. Dasselbe gilt für Zielvereinbarungen, Nachhaltigkeitsberichte und Stellenanzeigen. Die Regel ist einfach: Sammelbegriff im Gespräch, Einzelbegriff im Text.
Häufige Fragen
Ist der bereinigte Gender Pay Gap für die Entgelttransparenzrichtlinie relevant?
Nicht als Berichtsgröße. Die Richtlinie definiert das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in Art. 3 als Differenz der durchschnittlichen Entgelthöhen von Frauen und Männern, ohne Bereinigung um erklärende Variablen. Art. 9 verlangt diese Differenz für das gesamte Unternehmen und je Kategorie gleichwertiger Arbeit. Eine Regressionsanalyse kann intern helfen, Ursachen zu verstehen; im Bericht und beim 5-Prozent-Schwellenwert nach Art. 10 spielt sie keine Rolle.
Was ist der Unterschied zwischen gleicher Arbeit und gleichwertiger Arbeit?
Gleiche Arbeit ist dieselbe oder eine identische Tätigkeit. Gleichwertige Arbeit ist unterschiedliche Tätigkeit, die nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien denselben Wert hat. Art. 4 der Richtlinie nennt dafür Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Erst die Bewertung nach diesen Kriterien ergibt die Kategorien, auf die sich Auskunftsanspruch, Bericht und gemeinsame Entgeltbewertung beziehen.
Warum sinkt der unternehmensweite Gap nicht, wenn wir Gehälter innerhalb der Vergleichsgruppen angleichen?
Weil der unternehmensweite Gap überwiegend die Verteilung von Frauen und Männern auf unterschiedlich bezahlte Tätigkeiten abbildet, nicht die Bezahlung innerhalb einer Tätigkeit. Wer diesen Gap senken will, muss die Besetzung höher bezahlter Kategorien verändern, also Recruiting, Beförderung und Nachfolge. Die Angleichung innerhalb der Kategorien wirkt auf den Gap je Kategorie, den Art. 10 mit der 5-Prozent-Schwelle adressiert.