Ein polnischer Dienstleister will sein eingespieltes Team für ein Projekt nach Deutschland schicken — darunter Beschäftigte aus der Ukraine und Belarus, die in Polen seit Jahren ordnungsgemäß leben und arbeiten. Der Reflex vieler HR-Abteilungen: „Für die Drittstaater brauchen wir jetzt deutsche Arbeitserlaubnisse, das dauert Monate." Der Reflex ist falsch — und der Grund trägt einen Namen aus dem Jahr 1994.
Was die Konstellation voraussetzt
Der Weg ist an die Dienstleistungsfreiheit des Arbeitgebers gebunden, nicht an einen eigenen Anspruch der Beschäftigten. Im Kern müssen drei Dinge stimmen: eine ordnungsgemäße, stabile Beschäftigung beim entsendenden Unternehmen im EU-Staat samt dortigem Aufenthalts- und Arbeitsstatus; eine vorübergehende Entsendung, mit der der Arbeitgeber eine eigene Dienstleistung in Deutschland erbringt — typischerweise aus Werk- oder Dienstvertrag; und das vor der Einreise bei der zuständigen Auslandsvertretung beantragte Visum. Das Verfahren ist deutlich schlanker als ein Fachkräfte-Verfahren, aber es ist ein Verfahren: Ohne Visum reist es sich auch mit der besten EuGH-Rechtsprechung nicht legal ein.
Wofür Vander Elst nicht taugt
Die Grenzen sind so wichtig wie der Weg selbst. Vander Elst deckt keine Arbeitnehmerüberlassung — wer Personal in den Betrieb des deutschen Kunden eingliedert, ist im AÜG und verliert zugleich die Vander-Elst-Grundlage. Er deckt keinen Arbeitgeberwechsel nach Deutschland und keine dauerhafte Tätigkeit hier. Und er suspendiert nichts von den übrigen Entsendepflichten: Meldungen in den Meldebranchen, deutsche Mindestarbeitsbedingungen, die sozialversicherungsrechtliche Zuordnung samt A1 — alles gilt daneben in voller Schärfe. Vander Elst beantwortet genau eine Frage, nämlich die des Arbeitsmarktzugangs. Die anderen vier Baustellen der Entsendung bleiben offen.
Warum sich der Weg trotzdem lohnt
Weil er das langsamste Glied aus der Kette nimmt. Arbeitsmarktprüfung und Zustimmungsverfahren sind bei klassischen Drittstaats-Verfahren der Zeitfresser; bei Vander Elst entfallen sie. Für Dienstleister mit gemischten Teams — in Osteuropa längst der Normalfall — entscheidet die Kenntnis dieses Wegs darüber, ob ein Projekt in Wochen oder in Quartalen startet. Und für deutsche Auftraggeber ist die Frage, ob der Dienstleister seine Drittstaats-Beschäftigten sauber über Vander Elst führt, ein Prüfpunkt der eigenen Compliance: Bei einer Zollprüfung auf der Baustelle haftet die Kette mit.
Drei Prüffragen für Ihre Organisation
- Kennen Ihre EU-Dienstleister den Vander-Elst-Weg — oder verzichten sie auf Projekte, weil sie deutsche Arbeitserlaubnisse fürchten?
- Prüfen Sie bei Fremdpersonal aus der EU den Status der Drittstaats-Beschäftigten — Visum vorhanden, Beschäftigung im Entsendestaat ordnungsgemäß?
- Ist die Abgrenzung zur Überlassung dokumentiert? Sie ist bei Vander Elst doppelt tragend.
Häufige Fragen
Gilt Vander Elst auch für die Schweiz oder das Vereinigte Königreich?
Der Grundsatz beruht auf der EU-Dienstleistungsfreiheit. Für Nicht-EU-Konstellationen gelten eigene Regeln aus den jeweiligen Abkommen — das will je Staat geprüft sein, eine Übertragung „aus dem Bauch" verbietet sich.
Wie lange darf die Entsendung dauern?
Sie muss vorübergehend sein und der Dienstleistungserbringung dienen; die Visumsdauer orientiert sich am Projekt. Wer faktisch dauerhaft in Deutschland arbeitet, braucht einen regulären Titel.
Brauchen die Beschäftigten zusätzlich eine A1-Bescheinigung?
Die sozialversicherungsrechtliche Zuordnung läuft unabhängig vom Aufenthaltsrecht — bei Entsendungen innerhalb der EU regelmäßig mit A1 aus dem Entsendestaat. Ohne sie wird die nächste Prüfung unangenehm, Vander Elst hin oder her.