Das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat am 14. September 2026 in einer Online-Veranstaltung zwei kostenlose Instrumente zur Arbeitsbewertung vorgestellt: COMPASS-W, ein neues Vergleichswerkzeug auf Basis einer Beschäftigtenbefragung, und den EG-Check 2026, die an die EU-Entgelttransparenzrichtlinie angepasste Fassung des seit 2010 bestehenden Prüfverfahrens der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Beide gehen in den nächsten Wochen online. Für Unternehmen ist das eine gute Nachricht mit einem Haken: Die Werkzeuge nehmen niemandem die Bewertung der eigenen Stellen ab. Sie machen sichtbar, wo sie noch fehlt.
COMPASS-W: ein Index aus 30.000 Antworten
COMPASS-W ist im Auftrag des Ministeriums entwickelt worden, EU-gefördert und richtet sich ausdrücklich an kleine und mittlere Unternehmen. Der Kern ist ein Anforderungsindex je Tätigkeit: Zwischen März und Mai 2025 wurden mehr als 30.000 Beschäftigte zu 27 Anforderungsmerkmalen ihrer Arbeit befragt. Daraus ergibt sich für jede Tätigkeit ein Wert auf einer Skala von 300 bis 600, der Durchschnitt liegt bei 425. Die Tätigkeiten sind in 30 Gleichwertigkeitsgruppen zusammengefasst. Als Eingabe dient der Tätigkeitsschlüssel aus dem Meldeverfahren zur Sozialversicherung, den jedes Unternehmen ohnehin für jede Beschäftigte und jeden Beschäftigten führt. Das Werkzeug soll ab dem 1. Oktober 2026 online nutzbar sein.
Die Stärke liegt in der Datenbasis: Wer wissen will, ob die eigene Vergütung von Pflegefachkräften gegenüber Technikern im Rahmen dessen liegt, was die Anforderungen der beiden Berufe empirisch hergeben, bekommt hier erstmals eine kostenlose, methodisch dokumentierte Antwort. Die Grenzen liegen in derselben Datenbasis. Der Index bewertet Berufe im Durchschnitt, nicht die konkrete Stelle im konkreten Unternehmen. Er begründet nichts: Er sagt, welche Gruppen gleichwertig sind, nicht warum die Sachbearbeiterin in Ihrer Buchhaltung mehr oder weniger verdient als der Lagerleiter. Und er ist nur so gut wie der Tätigkeitsschlüssel, den er bekommt. In der Veranstaltung wurde offen angesprochen, dass diese Schlüssel in vielen Unternehmen seit der Einstellung nicht mehr angefasst wurden, so dass jemand nach zehn Jahren Teamleitung noch als Berufseinsteiger geschlüsselt ist. Wer COMPASS-W mit ungepflegten Schlüsseln füttert, vergleicht Stellen, die es so nicht gibt.
EG-Check 2026: das Prüfverfahren wird zur Web-App
Der EG-Check existiert seit 2010, wurde 2013 von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes übernommen und 2025 an die Richtlinie angepasst. Bisher war er ein Satz aus PDF-Anleitungen und Excel-Tabellen; ab dem 22. September 2026 soll er als Web-Anwendung verfügbar sein. Der Werkzeugkasten umfasst eine Bestandsaufnahme, den GleichWertCheck, fünf Entgeltsystemchecks (Grundentgelt, Stufen, Leistungsentgelt, weitere monetäre und nicht-monetäre Leistungen), Statistiken und personenbezogene Paarvergleiche.
Der GleichWertCheck ist ein analytisches Bewertungsverfahren im Sinne der Richtlinie: Er zerlegt die vier Kriterien des Art. 4 Abs. 4 RL (EU) 2023/970 in zwanzig Anforderungsarten, sieben für Kompetenzen, vier für Belastungen, fünf für Verantwortung und drei für Arbeitsbedingungen, und vergibt maximal 64 Punkte. Die Grundgewichtung liegt bei rund 44 Prozent Kompetenzen, 19 Prozent Belastungen, 22 Prozent Verantwortung und 16 Prozent Arbeitsbedingungen, mit Empfehlungsbandbreiten für Abweichungen. Methodische Basis ist der Leitfaden der Internationalen Arbeitsorganisation zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung.
Das Verfahren ist als Selbstanalyse in einer Projektgruppe angelegt, in der Arbeitgeber, Betriebsrat, Gleichstellungsbeauftragte und Führungskräfte zusammensitzen. Den Aufwand bezifferten die Entwicklerinnen mit einem halben Tag Einführung, drei bis vier Analyse-Workshoptagen und einem halben Tag Abschluss, verteilt über etwa ein halbes Jahr. Wovon der Aufwand vor allem abhängt, wurde ebenfalls deutlich gesagt: davon, ob brauchbare Stellenbeschreibungen vorliegen. Wo sie fehlen, beginnt die Arbeit vor dem Werkzeug. Eine beratende Begleitung wurde als in vielen Fällen sinnvoll bezeichnet; die Antidiskriminierungsstelle qualifiziert dafür derzeit Begleitpersonen.
Was das rechtlich bedeutet
Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, Instrumente und Methoden bereitzustellen, mit denen der Wert der Arbeit nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien bewertet und verglichen werden kann. Genau das geschieht hier. Drei Folgerungen ergeben sich daraus, und keine davon lautet „Problem gelöst“.
Erstens: Es gibt jetzt einen öffentlichen Maßstab. Wer seine Vergütung künftig einer Beschäftigten, dem Betriebsrat oder einem Gericht erklären muss, wird sich fragen lassen müssen, wie sein Ergebnis zu dem passt, was die staatlich bereitgestellten Instrumente hergeben. Das ist keine Rechtsfolge im engeren Sinn; die Nutzung der Werkzeuge ist freiwillig, und weder COMPASS-W noch der EG-Check bescheinigen Rechtskonformität. Es ist eine Frage der Plausibilität, und Plausibilität entscheidet in der Praxis darüber, ob eine Begründung angenommen wird oder nicht.
Zweitens: Die Bewertung bleibt eine unternehmerische Entscheidung mit Mitbestimmung. Die Einführung oder Änderung eines Bewertungssystems berührt die betriebliche Lohngestaltung und ist damit nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Das galt vor den Instrumenten, und es gilt mit ihnen. Wer den EG-Check nutzt, hat die Projektgruppe schon im Verfahren angelegt; wer COMPASS-W nutzt, muss den Betriebsrat trotzdem einbinden, sobald aus dem Vergleich Konsequenzen für Entgeltgruppen folgen sollen.
Drittens: Die Werkzeuge verschieben den Engpass, sie beseitigen ihn nicht. Beide Instrumente setzen voraus, was in den meisten mittelständischen Unternehmen fehlt: gepflegte Tätigkeitsschlüssel und Stellenbeschreibungen, aus denen sich Anforderungen ablesen lassen. Der Aufwand, den die Entwicklerinnen nennen, ist der Aufwand ab diesem Punkt. Davor liegt die Arbeit, die niemand mit einem Werkzeug erledigen kann.
Fünf Fragen, die Sie jetzt beantworten sollten
- Stimmen unsere Tätigkeitsschlüssel? Stichprobe: zehn Beschäftigte mit Führungs- oder Fachverantwortung, Schlüssel gegen die tatsächliche Aufgabe geprüft. Wer hier mehr als zwei Treffer hat, sollte vor jedem Vergleich die Schlüssel bereinigen.
- Haben wir Stellenbeschreibungen, aus denen sich Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen ablesen lassen? Eine Aufgabenliste reicht dafür nicht.
- Wie viele Vergleichsgruppen haben wir, und wer hat sie warum so gebildet? Wenn die Antwort „das ergibt sich aus den Entgeltgruppen“ lautet, ist die Gruppenbildung bisher nicht begründet.
- Was würde ein Abgleich mit COMPASS-W zeigen? Ab Oktober lässt sich das prüfen. Wer vorher weiß, welche Abweichungen zu erwarten sind und wie sie sich erklären, ist im Vorteil.
- Wer im Haus verantwortet die Bewertung? Die Richtlinie verlangt objektive Kriterien, die Praxis verlangt eine Person, die sie anwendet, dokumentiert und gegenüber dem Betriebsrat vertritt.
Gerüst und Anwendung
Wir bauen beide Instrumente in unsere Arbeit ein. Die Kriterien, mit denen ARBORA die Entgeltsystematik eines Unternehmens baut, folgen den vier Kriterien der Richtlinie; die Stellenprofile, die dabei entstehen, lassen sich in die Anforderungsstruktur des GleichWertChecks übersetzen, und die Gewichtung wird gegen dessen Grundgewichtung auf Plausibilität geprüft. Sobald COMPASS-W online ist, gehört der Abgleich der unternehmenseigenen Bewertung mit dem öffentlichen Index zum Standardprogramm. Das ist die Arbeitsteilung, die wir für richtig halten: Die öffentlichen Instrumente stellen das Gerüst. Das Unternehmen, oder wer es dabei unterstützt, wendet es auf das eigene Haus an, mit den Besonderheiten, die kein Durchschnittswert abbildet.
Häufige Fragen
Reicht es, COMPASS-W zu nutzen, um die Richtlinie zu erfüllen?
Nein. COMPASS-W ordnet Berufe anhand eines empirischen Index in Gleichwertigkeitsgruppen ein. Die Richtlinie verlangt, dass das Unternehmen selbst die Kriterien festlegt und anwendet, mit denen es gleiche und gleichwertige Arbeit bestimmt, und dass es Entgeltunterschiede innerhalb dieser Gruppen begründen kann. Der Index ist ein Vergleichsmaßstab, keine Begründung.
Muss ein Unternehmen den EG-Check verwenden?
Nein. Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, Instrumente bereitzustellen, nicht die Unternehmen, sie zu nutzen. Wer ein eigenes analytisches Verfahren hat, das die vier Kriterien abdeckt und dokumentiert ist, kann es weiter verwenden. Sinnvoll ist in jedem Fall, das eigene Ergebnis gegen die öffentlichen Instrumente zu plausibilisieren.
Was ist der Unterschied zum Toolkit von EU-Kommission und EIGE?
Das im März 2026 aktualisierte Toolkit beschreibt Methode und Anforderungen an eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung auf europäischer Ebene. COMPASS-W und EG-Check sind die deutschen Instrumente, mit denen diese Methode praktisch angewendet werden kann. Alle drei sind rechtlich unverbindlich; ein Gericht dürfte sich aber an ihnen orientieren, wenn es prüft, ob ein Bewertungsverfahren den Anforderungen der Richtlinie genügt.
Ändert das deutsche Umsetzungsgesetz daran etwas?
Ein Gesetzentwurf liegt im September 2026 noch nicht vor; der Kabinettsentwurf zur Umsetzung der Richtlinie wird für Oktober 2026 erwartet. Die Pflicht, Instrumente bereitzustellen, ergibt sich unmittelbar aus der Richtlinie; die beiden Werkzeuge nehmen sie vorweg. Wie das Gesetz die Anforderungen an betriebliche Bewertungsverfahren im Einzelnen fasst, ist offen. An der Grundstruktur, vier Kriterien, objektive und geschlechtsneutrale Anwendung, Begründungspflicht für Differenzen, wird sich nichts ändern.