Auf dem Papier ist alles sauber: Der ausländische Dienstleister erbringt beim deutschen Kunden eine Leistung aus Werk- oder Dienstvertrag, die entsandten Beschäftigten bleiben bei ihm angestellt. In der Halle sieht es anders aus: Der Kunde plant die Schichten, der Vorarbeiter des Kunden weist an, die Leute arbeiten in den Teams des Kunden mit dessen Werkzeug. Genau in dieser Lücke zwischen Vertrag und Praxis liegt eine der teuersten Fallen des Entsenderechts.
Die Folgen, die niemand einpreist
Die Konsequenzen kommen im Paket: Erlaubnispflicht nach § 1 AÜG, die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten, Equal-Pay-Anforderungen nach neun Monaten — und Bußgelder bis 500.000 Euro. Dazu treten die arbeitsrechtlichen Folgen einer illegalen Überlassung bis hin zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher, und bei Drittstaatsangehörigen die aufenthaltsrechtliche Dimension: Ein Titel, der für eine Entsendung erteilt wurde, deckt keine Überlassung. Im Baugewerbe kommt eine Besonderheit hinzu — die Überlassung in das Bauhauptgewerbe ist weitgehend verboten, sodass dort schon die Einordnung selbst über die Zulässigkeit des gesamten Einsatzes entscheidet.
Die Indizien, die Prüfer suchen
- Wer plant? Schicht- und Einsatzplanung durch den Kunden spricht für Überlassung.
- Wer weist an? Fachliche Weisungen der Kundenvorgesetzten vor Ort — nicht bloß projektbezogene Koordination — sind das stärkste Indiz.
- Wessen Organisation? Arbeitsmittel, Zugänge, Prozesse und Teams des Kunden, während der Vertragsarbeitgeber nur noch abrechnet.
- Was wird geschuldet? Ein Werkvertrag schuldet ein abgrenzbares Ergebnis; wer nur Arbeitskraft nach Bedarf liefert, schuldet in Wahrheit Überlassung.
Wie die saubere Gestaltung aussieht
Die Antwort ist nicht Vertragslyrik, sondern gelebte Trennung: ein abgrenzbarer Leistungsgegenstand, eigene fachliche Führung durch den Dienstleister vor Ort, Weisungswege über dessen Ansprechpartner, eigene Einsatzplanung — und eine Schnittstellen-Dokumentation, die die Koordination zwischen zwei getrennten Organisationen zeigt statt Eingliederung in eine. Wo das Geschäftsmodell in Wahrheit Personalgestellung ist, führt der ehrliche Weg über eine Überlassungserlaubnis, nicht über eine bessere Formulierung.
Drei Prüffragen für Ihre Organisation
- Würde ein Prüfer vor Ort erkennen, wer die Beschäftigten führt — Ihr Dienstleister oder Ihre eigenen Führungskräfte?
- Beschreiben Ihre Werk- und Dienstverträge ein Ergebnis — oder Stunden, Köpfe und Verfügbarkeit?
- Ist die Abgrenzung dokumentiert, bevor eine Prüfung oder ein Statusverfahren sie erzwingt?
Häufige Fragen
Betrifft das auch konzerninterne Gestellungen?
Ja, dem Grunde nach — auch im Konzern ist die Frage, wer eingliedert und weist. Es gibt ein Konzernprivileg für bestimmte Konstellationen, aber es trägt weniger weit, als viele annehmen, und will im Einzelfall geprüft sein.
Warum taucht das Thema in Visumverfahren auf?
Weil die Antragsunterlagen die Überlassung an Dritte regelmäßig verneinen. Beschreibt die Stellungnahme dann eine starke Eingliederung beim Kunden, liest die Auslandsvertretung das als Widerspruch — ein eigener Versagungsgrund neben den AÜG-Folgen.
Was tun, wenn die Konstellation schon läuft?
Tatsächliche Durchführung erheben, Weisungs- und Planungswege umstellen, wo nötig die Erlaubnis beantragen — und die Aufarbeitung anwaltlich begleiten lassen, bevor Prüfer oder Betriebsrat die Frage stellen.